Voluntary vs Involuntary Turnover

Voluntary Turnover bezeichnet den freiwilligen Austritt von Mitarbeitenden aus deinem Unternehmen – also wenn sie selbst kündigen, z. B. wegen besserer Jobangebote, Umzug oder Unzufriedenheit.

Involuntary Turnover

Die Unterscheidung zwischen freiwilligem und unfreiwilligem Mitarbeiterwechsel gibt dir wertvolle Einblicke in die Gesundheit deines Unternehmens und deiner Personalstrategie. Ein hoher freiwilliger Turnover kann auf Probleme bei der Mitarbeiterzufriedenheit, Führung oder Karrierechancen hinweisen. Ein hoher unfreiwilliger Turnover kann hingegen auf Restrukturierungen, Leistungsprobleme oder ineffiziente Einstellungsprozesse hinweisen.

Wenn du diese beiden Arten von Fluktuation getrennt analysierst, kannst du gezielter Maßnahmen ergreifen, um Talente zu halten oder Prozesse zu verbessern. Außerdem ist die Differenzierung wichtig für deine Personalkostenplanung und das Employer Branding.

1. Daten erfassen: Halte bei jedem Austritt fest, ob der Mitarbeiter freiwillig gegangen ist oder ob die Kündigung vom Unternehmen ausgegangen ist.
2. Analyse durchführen: Berechne getrennte Turnover-Raten für freiwillige und unfreiwillige Austritte, z. B. pro Quartal oder Jahr.
3. Ursachen verstehen: Führe Austrittsgespräche und Mitarbeiterbefragungen durch, um Gründe für freiwillige Kündigungen zu identifizieren; analysiere betriebliche Gründe für Involuntary Turnover.
4. Maßnahmen ableiten: Verbessere Arbeitsbedingungen, Weiterbildung oder Führung, wenn freiwilliger Turnover hoch ist. Optimiere Recruiting und Performance Management bei hohem unfreiwilligem Turnover.
5. Monitoring: Behalte die Entwicklung im Blick, um frühzeitig auf Trends zu reagieren.

Beispiel: Wenn viele gute Mitarbeitende freiwillig kündigen, solltest du die Ursachen dringend hinterfragen – vielleicht sind Gehalt, Wertschätzung oder Work-Life-Balance nicht konkurrenzfähig.

• Gezielte Personalarbeit: Du kannst passgenaue Maßnahmen entwickeln, um Fluktuation zu reduzieren.
• Bessere Kostenkontrolle: Vermeidung unnötiger Nachbesetzungen durch frühzeitiges Erkennen von Abwanderungsgründen.
• Steigerung der Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität.
• Fundiertere Entscheidungen in Restrukturierungen oder Personalentwicklung.
• Klare Kommunikation mit Führungskräften und Stakeholdern durch differenzierte Kennzahlen.

• Keine Differenzierung: Wenn du freiwilligen und unfreiwilligen Turnover zusammenzählst, verlierst du wichtige Erkenntnisse.
• Oberflächliche Ursachenanalyse: Nur Zahlen sammeln reicht nicht – ohne qualitative Insights kannst du keine wirksamen Maßnahmen ableiten.
• Zu späte Reaktion: Fluktuation erst bei kritischem Ausmaß untersuchen und handeln – dann ist es oft teuer und aufwändig.
• Falsche Interpretation: Ein niedriger Involuntary Turnover ist nicht automatisch gut – manchmal verhindert es notwendige Veränderungen.
• Fehlende Kommunikation: Ergebnisse und Maßnahmen nicht transparent machen, führt zu Misstrauen bei Mitarbeitenden und Führungskräften.

• Mitarbeiterbindung
• Austrittsgespräch
• People Analytics
• Mitarbeiterfluktuation
• Employee Lifetime Value

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