Strukturiertes Interview REC

Das Strukturierte Interview REC ist ein standardisiertes Auswahlgespräch im Recruiting, das auf einem vorher festgelegten Fragenkatalog basiert. Dabei werden Bewerber:innen systematisch zu relevanten Kompetenzen, Erfahrungen und Verhalten befragt – immer mit klaren Bewertungskriterien (REC = Reliable, Effective, Comparable). Das Ziel: objektive, vergleichbare Entscheidungen bei der Kandidatenauswahl.

Ein strukturiertes Interview REC hilft dir, den Auswahlprozess fairer, effizienter und professioneller zu gestalten. Gerade in kleinen und mittleren Unternehmen ohne eigene HR-Abteilung sorgt es dafür, dass du bei der Personalauswahl nicht nur auf Bauchgefühl setzt, sondern fundierte, vergleichbare Daten sammelst. Das reduziert das Risiko von Fehlentscheidungen und spart langfristig Kosten für Nachbesetzungen.

Außerdem schützt ein strukturiertes Interview vor Diskriminierung und subjektiven Verzerrungen, die bei unvorbereiteten Gesprächen häufig passieren. Du kannst so die besten Kandidat:innen für die jeweilige Stelle wirklich identifizieren und deine Arbeitgebermarke stärken.

1. Vorbereitung: Definiere die wichtigsten Kompetenzen und Anforderungen der Stelle. Erstelle einen Fragenkatalog, der diese Bereiche abdeckt. Die Fragen sollten offen, konkret und verhaltensorientiert sein (z. B. „Erzählen Sie von einer Situation, in der Sie ein Projekt unter Zeitdruck erfolgreich abgeschlossen haben“).
2. Bewertungsskala: Lege für jede Frage eine klare Bewertungsskala fest (z. B. 1 = keine Erfahrung, 5 = sehr gut ausgeprägte Kompetenz). Dadurch kannst du Antworten objektiv und vergleichbar bewerten.
3. Durchführung: Führe alle Interviews mit dem gleichen Fragenkatalog und im gleichen Ablauf durch – am besten mit mehreren Interviewern zur besseren Einschätzung.
4. Auswertung: Vergleiche die Bewertungen, um eine fundierte Entscheidung zu treffen. So erkennst du, welche Kandidat:innen am besten zu den Anforderungen passen.

• Erhöhte Objektivität und Fairness im Auswahlprozess
• Bessere Vergleichbarkeit von Kandidat:innen
• Reduzierung von Fehlentscheidungen und damit verbundenen Kosten
• Effizientere Gesprächsführung und Zeitersparnis
• Stärkung der Arbeitgebermarke durch professionelles Auftreten

• Unzureichende Vorbereitung: Ohne klar definierte Fragen und Bewertungskriterien entsteht schnell wieder ein unstrukturierter Eindruck.
• Zu viele oder zu allgemeine Fragen: Das Interview wird lang und unübersichtlich. Fokussiere dich auf relevante Kompetenzen.
• Keine Schulung der Interviewer: Unterschiedliche Einschätzungen und Interpretationen können die Vergleichbarkeit verzerren.
• Flexible Anwendung: Fragen oder Abläufe spontan ändern zerstört die Vergleichbarkeit der Kandidat:innen.
• Keine Dokumentation: Ohne schriftliche Notizen sind spätere Entscheidungen schwer nachvollziehbar.

• Erstelle einen festen Fragenkatalog mit verhaltensorientierten Fragen.
• Definiere eine klare Bewertungsskala für alle Antworten.
• Trainiere alle Interviewer im Umgang mit dem Leitfaden und der Bewertung.
• Führe die Interviews möglichst unter gleichen Bedingungen durch.
• Dokumentiere alle Antworten und Bewertungen sorgfältig.

• Verhaltensbasierte Interviews
• Persönlichkeitstest
• Assessment-Center
• Kompetenzorientierte Personalauswahl
• Interviewer-Training

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