Source-of-Hire REC — Definition und Praxis für Arbeitgeber

Source-of-Hire REC ist ein Kennzahlen-System, mit dem du nachvollziehst, über welche Recruiting-Kanäle deine neuen Mitarbeiter tatsächlich eingestellt werden. Das „REC“ steht für Recruiting und betont den Fokus auf die Analyse der Quellen, die zu erfolgreichen Einstellungen führen – zum Beispiel Jobportale, Social Media, Mitarbeiterempfehlungen oder Recruiting-Events.

Einfach gesagt: Source-of-Hire REC zeigt dir, welcher Kanal wie viele Bewerber gebracht hat, die letztlich eingestellt wurden.

Ohne genaue Daten über deine Source-of-Hire weißt du nicht, wo dein Recruiting-Budget und deine Energie am besten investieren sind. Wenn du zum Beispiel viel Zeit und Geld in eine Jobbörse steckst, aber kaum passende Kandidaten über diesen Kanal kommen, verschwendest du Ressourcen.

Mit Source-of-Hire REC kannst du deine Recruiting-Kanäle objektiv bewerten, Schwachstellen aufdecken und gezielt verbessern. Das spart Kosten, verkürzt die Time-to-Hire und erhöht die Qualität deiner Neueinstellungen.

Für kleine und mittlere Unternehmen, die keine riesigen Recruiting-Teams haben, ist diese Transparenz besonders hilfreich, um effizient zu arbeiten und den Überblick zu behalten.

1. Quellen definieren: Lege fest, welche Recruiting-Kanäle du tracken willst – z. B. Stellenanzeigen, Karriere-Website, Mitarbeiterempfehlungen, Social Media, Recruiting-Messen.
2. Daten erfassen: Sammle bei jeder Bewerbung oder Einstellung, über welchen Kanal der Kandidat auf dein Unternehmen aufmerksam wurde. Das kann über Bewerbermanagement-Systeme, Tracking-Links oder einfache Nachfragen im Vorstellungsgespräch geschehen.
3. Auswertung: Erstelle regelmäßige Reports, die zeigen, wie viele Einstellungen auf welchen Kanälen zustande kamen. Achte darauf, die Daten aktuell und vollständig zu halten.
4. Optimierung: Nutze die Erkenntnisse, um deine Recruiting-Maßnahmen anzupassen: Budget umschichten, Kanäle mit hoher Erfolgsquote verstärken, wenig erfolgreiche Kanäle hinterfragen oder einstellen.

• Gezieltere Investitionen im Recruiting durch klare Erfolgskennzahlen
• Höhere Effizienz und bessere Planbarkeit im Personalbedarf
• Verbesserte Qualität der Neueinstellungen durch Fokus auf bewährte Kanäle
• Transparenz über den Recruiting-Prozess stärkt die interne Kommunikation und Entscheidungsfindung
• Erleichtert die Darstellung des Recruiting-Erfolgs gegenüber Geschäftsführung und Stakeholdern

• Keine oder unvollständige Erfassung der Source-of-Hire: Wenn du die Daten nicht systematisch sammelst, liefert das keine verlässlichen Erkenntnisse.
• Nur auf die Anzahl der Bewerber achten: Entscheidend ist nicht, wie viele Bewerber ein Kanal bringt, sondern wie viele davon wirklich eingestellt werden.
• Source-of-Hire nicht regelmäßig auswerten: Daten veralten schnell – ohne regelmäßige Reports verlierst du den Überblick.
• Kanäle voreilig abschalten: Manche Kanäle brauchen Zeit zur Entfaltung oder sind für bestimmte Positionen besser geeignet.
• Keine Kombination mit weiteren Kennzahlen: Source-of-Hire sollte zusammen mit anderen KPIs (z. B. Time-to-Hire, Kosten pro Einstellung) betrachtet werden.

• Recruiting-Kennzahlen
• Time-to-Hire
• Cost-per-Hire
• Mitarbeiterempfehlungsprogramm
• Applicant Tracking System (ATS)

Dies ist keine Rechtsberatung. Konsultiere im Zweifelsfall einen Fachanwalt.

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