Situatives Interview TM

Das Situative Interview TM ist eine strukturierte Interviewmethode, bei der Bewerber mit hypothetischen, berufstypischen Situationen konfrontiert werden. Ziel ist es, ihr zukünftiges Verhalten, ihre Entscheidungsfähigkeit und Problemlösungskompetenz im Arbeitsalltag einzuschätzen. Dabei geht es weniger um die Vergangenheit, sondern um die Reaktion auf konkrete Herausforderungen.

Als Arbeitgeber willst du nicht nur wissen, was Kandidaten schon gemacht haben, sondern vor allem, wie sie in deiner konkreten Arbeitswelt reagieren. Das Situative Interview TM hilft dir, die Passung zwischen Bewerber und Job realistischer einzuschätzen – gerade bei komplexen Aufgaben oder Führungspositionen. Du erhältst Einblicke in Denk- und Handlungsweisen, die Lebenslauf und Zeugnisse nicht abbilden. So kannst du Fehlbesetzungen reduzieren und Mitarbeiter finden, die besser zu den Herausforderungen deines Unternehmens passen.

1. Vorbereitung: Entwickle typische Szenarien, die im Job relevant sind. Zum Beispiel: „Wie reagierst du, wenn ein wichtiger Kunde kurzfristig eine Änderung verlangt?“
2. Fragen formulieren: Stelle offene Fragen, die den Bewerber zwingen, seine Vorgehensweise zu erklären: „Was würdest du konkret tun?“
3. Im Interview: Präsentiere die Situation und bitte den Bewerber, seine Lösungsschritte zu schildern. Achte auf Struktur, Prioritäten und Entscheidungsgründe.
4. Bewertung: Nutze klare Bewertungskriterien, z. B. Problemerkennung, Kreativität der Lösung, Kommunikationsfähigkeit oder Kundenorientierung.
5. Vergleich: Vergleiche Antworten mehrerer Bewerber anhand derselben Szenarien, um objektiv zu beurteilen, wer am besten passt.

• Realistischere Einschätzung der Job-Passung und Verhaltensweisen
• Geringeres Risiko von Fehlbesetzungen
• Vergleichbare und strukturierte Interviewführung
• Einblick in Problemlösungs- und Entscheidungsfähigkeit
• Einfach an verschiedene Positionen anpassbar

• Situationen nicht realitätsnah oder zu allgemein wählen – dann hilft die Methode nicht weiter
• Zu offene oder mehrdeutige Fragen stellen, die Bewerber verwirren
• Keine klaren Bewertungskriterien festlegen – das erschwert die objektive Beurteilung
• Situative Fragen mit klassischen Fragen mischen und den Fokus verlieren
• Keine Nachfragen stellen, wenn Antworten unklar bleiben

• Kompetenzbasiertes Interview
• Verhaltensbasiertes Interview
• Assessment Center
• Strukturierte Interviews
• Selection Assessment

Diesen und über 3.000 weitere HR-Fachartikel findest du im TalentMatch24 HR-Lexikon — kostenlos und praxisnah.