Stell dir vor, du hast einen neuen Mitarbeiter eingestellt. Der Kollege ist pünktlich am ersten Tag, alles läuft gut – aber ihr habt (aus welchen Gründen auch immer) noch keinen Arbeitsvertrag unterschrieben. Jetzt steckt ihr mitten in der Einarbeitung und wollt die Probezeit nutzen, um beide Seiten zu testen. Aber: Geht das überhaupt ohne Vertrag?

Kurz gesagt: Ja, ein Arbeitsverhältnis kann auch ohne schriftlichen Vertrag entstehen. Solange beide Seiten sich einig sind und der Mitarbeiter tatsächlich arbeitet, gibt’s rein rechtlich ein „stillschweigendes“ Arbeitsverhältnis. ABER: Die berühmte „Probezeit“ ist ohne schriftliche Vereinbarung nicht automatisch geregelt! Das kann im HR-Alltag zu echten Stolperfallen führen – und spätestens bei der Kündigungsfrist wird’s dann richtig spannend.

Das deutsche Arbeitsrecht ist in Sachen Verträge ziemlich flexibel. Es gilt: Ein Arbeitsvertrag muss nicht zwingend schriftlich vorliegen – auch mündliche oder „konkludente“ (also durch tatsächliches Handeln entstandene) Verträge sind wirksam. Was aber in so einem Fall fehlt, sind klare Regelungen, z.B. zur Probezeit, zum Gehalt oder zu Arbeitszeiten.

Die Probezeit ist ohne schriftlichen Vertrag nicht automatisch Teil des Arbeitsverhältnisses. Es gibt also keine verkürzte Kündigungsfrist, keine spezielle „Testphase“ – es sei denn, ihr habt das (zum Beispiel mündlich) ganz klar vereinbart. Im Zweifel gilt das, was das Gesetz vorgibt: Die normale Kündigungsfrist und die gesetzlichen Mindestbedingungen.

Praxis-Tipp: Für HR-Teams bedeutet das – alles, was nicht schriftlich fixiert wurde, ist im Streitfall schwer zu beweisen. Und plötzlich steht ihr da wie beim Kartenspielen ohne Joker: Der Mitarbeiter kann behaupten, es gebe gar keine Probezeit oder andere Absprachen. Das ist rechtlich eine wackelige Angelegenheit!

Hier kommt die Überraschung: Wenn keine Probezeit vereinbart wurde (weder schriftlich noch eindeutig mündlich), gibt es sie rechtlich auch nicht. Die Kündigungsrechte während der Probezeit greifen also nicht. Statt der verkürzten Kündigungsfrist von zwei Wochen gilt dann die gesetzliche Grundkündigungsfrist, meist vier Wochen zum 15. oder Monatsende.

Stell dir vor, ein Mitarbeiter passt einfach nicht ins Team – du willst ihn während der vermeintlichen Probezeit kündigen. Ohne klar vereinbarte Probezeit kann das bedeuten: Längere Frist, mehr Aufwand, eventuell sogar Ärger. Und bei Kündigung durch den Arbeitnehmer ist es genauso.

Die Einarbeitung lebt davon, dass beide Seiten wissen, woran sie sind. Ohne Vertrag entstehen Unsicherheiten: Was, wenn sich jemand auf die Probezeit beruft, die gar nicht existiert? Was gilt für Urlaub, Gehalt, Arbeitszeiten? Und wie sieht’s mit dem Kündigungsschutz aus?

• Fehlende Beweissicherheit: Im Streitfall zählt, was nachweisbar ist. Ohne Vertrag wird’s schwierig.
• Kündigungsfristen unklar: Die verkürzte Frist der Probezeit greift nur bei klarer Vereinbarung.
• Fehlerhafte Einarbeitung: Ohne klare Vereinbarungen ist die Einarbeitung ein Blindflug – vor allem, wenn sich Erwartungen unterscheiden.

Praxis-Tipp: Legt so schnell wie möglich alles schriftlich fest! Das schützt euch und gibt beiden Seiten Sicherheit. Das ist gerade in der Einarbeitungsphase Gold wert. 💡

Du bist spät dran und der neue Kollege steht schon vor der Tür? Kein Grund zur Panik. Selbst wenn der Vertrag noch nicht unterschrieben ist, kannst du die Probezeit auch nachträglich (schriftlich!) vereinbaren – am besten mit beiderseitiger Unterschrift. So ist klar, welche Rechte und Pflichten in der Testphase gelten.

Merke: Ohne explizite Probezeit-Vereinbarung im Vertrag greift NICHT automatisch die verkürzte Kündigungsfrist. Das kann im Ernstfall teuer werden. Ein kurzes Schreiben mit Angabe der Probezeit und der verkürzten Kündigungsfrist kann die Situation retten. Und wenn ihr schon dabei seid: Auch Arbeitszeiten, Gehalt und Aufgabenprofil gleich mit festhalten!

Hier die Klassiker aus der Praxis – und wie du sie elegant umschiffst:

• „Das klären wir später.“ – Funktioniert selten! Je früher alles geklärt ist, desto besser für beide Seiten.
• Mündliche Zusagen ohne Zeugen. – Im Streitfall schwer zu belegen. Lieber alles kurz per Mail bestätigen lassen.
• Vertrauen auf Gewohnheitsrecht. – Arbeitsrecht ist kein Wunschkonzert. Ohne Nachweis gibt’s keine Sonderregeln.

Praxis-Tipp: Checke immer, ob die Kündigungsfristen nach der Probezeit und alle wesentlichen Punkte schriftlich festgehalten sind. So bist du auf der sicheren Seite!

Hand aufs Herz: Natürlich kann ein Arbeitsverhältnis auch ohne schriftlichen Vertrag starten – aber spätestens bei der „Probezeit ohne Arbeitsvertrag“ wird’s heikel. Ohne klare Vereinbarungen stehst du als HR-Verantwortlicher schnell mit dem Rücken zur Wand, wenn es um Kündigung, Fristen und Rechte geht. Mein Tipp: So früh wie möglich alles schriftlich regeln, dann kannst du entspannt durchatmen. Und falls du mal Unterstützung brauchst, weißt du ja jetzt, wo du uns findest 😉.