Ordentliche Kündigung Arbeitsvertrag – Was wirklich gilt und was nur Mythos ist

Die ordentliche Kündigung eines Arbeitsvertrags ist die „normale“ Form, das Arbeitsverhältnis zu beenden – im Unterschied zur außerordentlichen Kündigung (Stichwort: fristlos). Bei der ordentlichen Kündigung läuft alles nach festen Regeln ab: Kündigungsfristen müssen eingehalten werden, und das Ganze muss ordentlich (haha, Wortspiel!) ablaufen. Arbeitgeber wie Arbeitnehmer können diesen Weg gehen – aber eben nicht immer und nicht immer gleich einfach.

Ein Bild für die Praxis: Die ordentliche Kündigung ist wie eine geplante Zugfahrt. Du weißt, wann du losfährst (Kündigungsschreiben), kennst die Haltestellen (Kündigungsfrist) und landest am Ziel (Ende des Arbeitsverhältnisses) – solange du dich an die Spielregeln hältst.

Die ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags ist gesetzlich im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) geregelt, genauer gesagt in den §§ 622 ff. Dort findest du die Mindestkündigungsfristen, die einzuhalten sind. Für „normale“ Arbeitnehmer gilt: Vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende, sofern nichts anderes im Arbeits- oder Tarifvertrag steht.

Übrigens: Die gesetzlichen Fristen können durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag verlängert (selten: verkürzt) werden. Aber Achtung: Komplett ausschließen lässt sich das Kündigungsrecht bei unbefristeten Verträgen nie. Schau dir am besten die genauen Kündigungsfristen Arbeitgeber gesetzlich an, bevor du tätig wirst.

Ohne Frist läuft bei der ordentlichen Kündigung nichts. Die Fristen richten sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und sind im BGB (§ 622) klar geregelt. Faustregel: Je länger jemand dabei ist, desto länger die Frist. Beispiel: Nach fünf Jahren Betriebszugehörigkeit sind es bereits zwei Monate zum Monatsende.

Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber können ordentlich kündigen. Für die meisten Arbeitnehmer genügt dabei ein einfaches „Ich kündige fristgerecht zum…“. Arbeitgeber hingegen müssen in vielen Fällen das Kündigungsschutzgesetz beachten und den Kündigungsgrund, zumindest auf Nachfrage, plausibel machen.

Praxis-Tipp: Für Arbeitgeber ist die ordentliche Kündigung ein juristisches Minenfeld, vor allem bei mehr als zehn Mitarbeitern oder wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate dauert. Dann greift der Kündigungsschutz, und ein „Ich mag dich nicht mehr“ reicht nicht. Gründe wie betriebsbedingte Veränderungen, verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe müssen sauber dokumentiert sein.

Hier kommt einer der größten Stolpersteine: Ein befristeter Arbeitsvertrag kann grundsätzlich nicht ordentlich gekündigt werden – es sei denn, im Vertrag steht eine entsprechende Klausel. Ohne diese Option läuft das Arbeitsverhältnis einfach bis zum vereinbarten Ende weiter.

Fun Fact: Viele Unternehmen schreiben aus Gewohnheit eine Kündigungsklausel in befristete Verträge, ohne zu wissen, dass das überhaupt nötig ist. Prüfe also immer, ob und was zur „ordentlichen Kündigung befristetes Arbeitsverhältnis“ im Vertrag steht. Fehlt die Klausel, bleibt nur die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund oder eine einvernehmliche Aufhebung des Vertrags.

Beim unbefristeten Arbeitsvertrag ist die ordentliche Kündigung der Klassiker. Hier greifen die gesetzlichen oder vertraglich geregelten Fristen. Kündigen kannst du ohne speziellen Grund, solange das Kündigungsschutzgesetz nicht greift. Wenn doch, brauchst du einen triftigen Grund. Und: Schwangere, Betriebsräte oder schwerbehinderte Menschen genießen besonderen Schutz – da geht ohne Zustimmung der jeweiligen Stellen gar nichts.

Praxisbeispiel: Dein Unternehmen schrumpft, und du musst betriebsbedingt kündigen. Dann musst du eine korrekte Sozialauswahl treffen und sauber dokumentieren, warum genau dieser Mitarbeiter betroffen ist. Einfach jemanden „herauspicken“ ist keine Option. Mehr dazu findest du auch unter Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Ein weit verbreiteter Irrtum: „Ich kann jederzeit ordentlich kündigen, ohne Grund!“ Stimmt – aber nur für Arbeitnehmer und für Arbeitgeber in Kleinbetrieben (weniger als zehn Mitarbeiter) oder in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses. Danach braucht der Arbeitgeber einen Grund, der dem Kündigungsschutzgesetz standhält. Arbeitnehmer müssen grundsätzlich keinen Grund angeben.

Übrigens: Auch wenn du keinen Grund nennen musst, ist eine saubere Kommunikation Gold wert. So vermeidest du schlechte Stimmung und unnötige Nachfragen.

Keep it simple, aber vollständig: Im Kündigungsschreiben sollten folgende Punkte stehen:

• Deutliche Erklärung, dass das Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt wird
• Angabe des Kündigungsdatums (Datum, zu dem das Arbeitsverhältnis endet)
• Hinweis auf die Kündigungsfrist
• Eigenhändige Unterschrift

Für Arbeitgeber: Auf Nachfrage des Mitarbeiters muss der Kündigungsgrund genannt werden (wenn das Kündigungsschutzgesetz greift). Mehr zum formalen Ablauf findest du unter Kündigungsschreiben Arbeitsvertrag.

Die ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags ist kein Hexenwerk – aber auch kein Selbstläufer. Wer die Spielregeln kennt, die richtigen Fristen einhält und sauber dokumentiert, ist klar im Vorteil. Und denk dran: Im Zweifel lieber einmal mehr prüfen (oder Profis fragen), bevor aus einer „ordentlichen“ Kündigung ein teurer Stolperstein wird.

Dieser Artikel gibt dir eine verlässliche Orientierung – ersetzt aber keine individuelle Rechtsberatung. Im Zweifel: Ab zum Anwalt oder zum Profi!

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