Die Probezeit ist keine Pflicht, aber im Arbeitsvertrag fast Standard. Sie dauert meist sechs Monate – kann aber auch kürzer sein. Das kündigungsrecht probezeit ist dabei ziemlich flexibel: Während der Probezeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von nur zwei Wochen, und das ohne Angabe von Gründen. Das heißt für beide Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – ein ziemlich unkomplizierter Ausstieg.

Wichtig: Die Probezeit ist nicht automatisch die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz. Nur weil du eine Probezeit von sechs Monaten vereinbarst, greift der gesetzliche Kündigungsschutz auch erst nach sechs Monaten – Stichwort „Wartezeit“. Bis dahin gilt: Kündigungen sind einfacher, aber natürlich nicht völlig grundlos möglich. Diskriminierungen oder willkürliche Kündigungen (z.B. wegen Schwangerschaft) sind auch in der Probezeit tabu!

• Maximal sechs Monate Probezeit laut Gesetz (§ 622 BGB)
• Kündigungsfrist: Immer zwei Wochen, egal wann im Monat gekündigt wird
• Kein gesetzlicher Kündigungsschutz vor Ablauf der Wartezeit, außer bei bestimmten Sonderfällen

Jetzt mal ehrlich: Die Probezeit ist für beide Seiten ein Sicherheitspuffer. Als Arbeitgeber willst du wissen, ob der oder die Neue wirklich zum Unternehmen passt. Und als Arbeitnehmer? Da checkst du, ob das Team, der Chef und der Job wirklich halten, was sie versprochen haben.

Aus Sicht des Arbeitgebers: Du kannst während der Probezeit ohne großen Aufwand kündigen – keine Abmahnung, kein Grund erforderlich. Aber: Auch hier gilt das AGG (Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz)! Heißt: Keine Kündigung wegen Alter, Geschlecht, Religion, Behinderung usw. Und Schwangere? Sind sogar schon im Mutterschutz, auch in der Probezeit – hier gibt’s Sonderregeln.

Aus Sicht des Arbeitnehmers: Du willst schnell wieder raus? Kein Problem – auch du kannst mit zwei Wochen Frist kündigen. Hier findest du mehr dazu im Artikel Kündigung des Arbeitnehmers in der Probezeit.

Egal, was im Vertrag steht – während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist immer zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB). Das gilt für beide Seiten, auch wenn im Vertrag was anderes steht. Die Frist beginnt am Tag nach Zugang der Kündigung. Und: Sie läuft auch während Krankheit oder Urlaub weiter. Ausnahme: In Tarifverträgen kann teilweise etwas anderes stehen – das solltest du als HR’ler checken!

Mehr dazu findest du im Artikel Kündigungsfristen nach der Probezeit.

Let’s get real: Nicht jede Trennung läuft reibungslos. Hier ein paar klassische Szenarien aus dem HR-Alltag:

• Mitarbeiter passt fachlich nicht: Nach drei Wochen zeigt sich, dass die Skills nicht reichen. Kündigung? Möglich, aber immer ein Feedback-Gespräch führen!
• Mitarbeiter kündigt selbst: Das Onboarding war chaotisch, die Stimmung mies. Auch hier: Zwei Wochen Frist, aber ein Exit-Gespräch lohnt sich! So findest du Schwachstellen im Einarbeitungsprozess.
• Besondere Situationen: Schwangerschaft, Schwerbehinderung oder Betriebsrat? Hier gelten Sonderregeln – im Zweifel immer juristisch prüfen lassen!

Oft wird das alles durcheinandergeworfen – also einmal Klartext:

• Probezeit: Vertraglich festgelegt, meist 6 Monate. Hier gilt das spezielle kündigungsrecht probezeit.
• Wartezeit: Gesetzliche Frist von 6 Monaten nach Beginn des Arbeitsverhältnisses. Erst danach greift der Kündigungsschutz nach dem KSchG.
• Kündigungsschutz: Greift nach 6 Monaten und ab 10 (Vollzeit-)Mitarbeitenden im Betrieb. Dann braucht’s einen „sozial gerechtfertigten“ Grund für Kündigungen.

Das kündigungsrecht probezeit gibt dir als HR-Verantwortlicher das nötige Werkzeug, um flexibel und rechtssicher zu handeln – aber auch die Verantwortung, fair und transparent mit neuen Mitarbeitenden umzugehen. Wer die Spielregeln kennt, kann Konflikte vermeiden, die Einarbeitung verbessern und das Onboarding für beide Seiten angenehm gestalten. Merke: Rechtliche Stolperfallen gibt’s trotzdem – bei Unsicherheiten unbedingt Fachleute einschalten!