Viele denken: „Man kann doch immer zum Monatsende kündigen, oder?“ Tja, nicht ganz. Ob eine Kündigung zum Monatsende möglich ist, hängt vor allem von den Regelungen im Arbeitsvertrag und im Gesetz ab. Im Regelfall sieht das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) vor, dass das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende gekündigt werden kann (§ 622 BGB). Aber: Der Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag kann das auch anders regeln – und das passiert in der Praxis ziemlich oft!

Für dich als HR-Verantwortlicher heißt das: Schau immer zuerst in den Arbeitsvertrag und prüfe, ob dort eine bestimmte Frist oder ein fester Kündigungstermin (z. B. zum Monatsende) genannt ist. Ist nichts geregelt, greift das Gesetz. Wichtig: Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer auch rechtzeitig zugehen – es zählt nicht das Absendedatum, sondern der Tag, an dem das Schreiben tatsächlich zugestellt wird.

• Tipp: Kündigungen immer schriftlich und gegen Empfangsbestätigung zustellen lassen!

Hier eine Mini-Checkliste zum Thema „Kündigung zum Monatsende“:

• Arbeitsvertrag/Tarifvertrag auf spezielle Fristen prüfen
• Kündigungsfrist korrekt berechnen
• Rechtzeitige Zustellung der Kündigung sicherstellen
• Datum des Endes im Kündigungsschreiben klar benennen
• Dokumentation für die Personalakte nicht vergessen

Du fragst dich, was es mit dem „Kündigung zum 15.“ auf sich hat? Laut Gesetz kann das Arbeitsverhältnis – sofern nichts anderes vereinbart wurde – immer mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende beendet werden. Das bedeutet: Die Kündigung muss spätestens vier Wochen vor dem gewünschten Termin beim Arbeitnehmer sein. Beispiel gefällig?

• Kündigung zum 15. des Monats: Zustellung spätestens am 18. des Vormonats
• Kündigung zum Monatsende: Zustellung spätestens am letzten Tag des Vormonats minus vier Wochen

Das hat Auswirkungen auf Planung und Offboarding. Gerade im Bewerbermanagement oder bei der Nachbesetzung von Stellen ist es wichtig, diese Daten im Blick zu behalten, damit keine Lücken entstehen.

Checkliste:

• Fristgerechte Zustellung prüfen (Postweg, persönliche Übergabe, Zeugen)
• Korrektes Enddatum im Schreiben angeben
• Abstimmung mit der Lohnbuchhaltung wegen letzter Gehaltszahlung

Vielleicht hast du schon mal gehört: „Man kann doch nur zum Monatsende kündigen!“ Falsch! In vielen Fällen ist auch die Kündigung zum 15. des Monats möglich – sofern der Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag das nicht anders vorgibt. Das kann praktisch sein, wenn du aus betrieblichen Gründen schnell reagieren musst oder der Mitarbeiter selbst vorzeitig gehen möchte.

Praxisbeispiel: Ein Mitarbeiter reicht am 20. März seine Kündigung ein. Mit vier Wochen Frist endet das Arbeitsverhältnis dann zum 15. April – wenn der Vertrag das erlaubt. Achtung: Manche Verträge schließen die Kündigung zur Monatsmitte explizit aus und erlauben nur eine Beendigung zum Monatsende. Deshalb immer den Vertrag checken!

• Praxis-Tipp: Im Zweifel lieber einen kurzen Abgleich mit dem Anwalt machen – so bist du auf der sicheren Seite.

Saubere Kommunikation ist das A und O. Im Kündigungsschreiben solltest du das klarstellen — etwa so: „Hiermit kündige ich das Arbeitsverhältnis fristgerecht zum 30. September 2024.“ Wenn das genaue Datum noch nicht sicher ist, kannst du auch „zum nächstmöglichen Termin“ schreiben, aber: Das schafft manchmal Unsicherheit, gerade bei längeren Fristen.

Ein häufiger Praxisfehler: Die Kündigung wird auf den letzten Drücker am letzten Tag des Monats verschickt, kommt aber erst im Folgemonat an. Folge: Die Kündigung greift erst zum nächsten Kündigungstermin. Deshalb: Immer Puffer einplanen und den Zugang dokumentieren!

Checkliste für die Formulierung:

• Genaues Enddatum nennen (z. B. „zum 31.10.2024“)
• Alternativ: „zum nächstmöglichen Termin“ (nur wenn Frist unklar)
• Unterschrift und Zustellungsnachweis nicht vergessen

Es gibt auch Arbeitsverträge, die das Ende des Arbeitsverhältnisses an den 3. Werktag des Monats knüpfen – vor allem in der Probezeit oder bei speziellen Branchenregelungen. Das kann für dich als HR eine echte Stolperfalle sein, wenn du das überliest. Am besten: Immer einen Blick in die Vertragsdetails werfen und nicht nur auf das „Ende des Monats“ schielen. 📌

Gerade wenn du ein Bewerbermanagement Tool wie onlyfy oder b ite bewerbermanagement nutzt, solltest du Kündigungsfristen und Enddaten sauber dokumentieren. Das hilft bei der Nachbesetzung von Stellen und sorgt für einen reibungslosen Ablauf im Team. Wer die Fristen im Griff hat, reduziert Stress und kann besser planen – auch bei kurzfristigen Personalveränderungen.

• Fristen gleich im System hinterlegen
• Erinnerungen für auslaufende Verträge einrichten
• Offboarding-Prozesse rechtzeitig anstoßen

Hinweis: Dieser Artikel liefert einen praxisnahen Überblick, ersetzt aber keine Rechtsberatung. Im Zweifel immer einen Fachanwalt für Arbeitsrecht kontaktieren!