Die Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer ist im deutschen Arbeitsrecht ein Klassiker. Jeder Mitarbeiter hat das Recht, sein Arbeitsverhältnis zu beenden – und das sogar ohne Begründung. Geregelt ist das in § 626 BGB für die fristlose Kündigung und in den allgemeinen Vorschriften für die ordentliche Kündigung. Wichtig für dich als HR: Die Kündigung muss immer schriftlich erfolgen, mündlich oder per WhatsApp zählt (leider) nicht.

Was bedeutet das für deinen Alltag? Du brauchst einen klaren Ablauf: Kündigung entgegennehmen, Eingang bestätigen, Fristen checken und das Offboarding vorbereiten. Klingt simpel, kann aber im Detail schnell tricky werden, zum Beispiel bei befristeten Verträgen oder während der Kurzarbeit.

Manchmal knallt’s – und ein Arbeitnehmer möchte sofort raus. Das ist die berühmte fristlose Kündigung nach § 626 BGB. Voraussetzung: Ein „wichtiger Grund“, zum Beispiel grobe Pflichtverletzungen oder gesundheitliche Unzumutbarkeit. Die Hürden sind hoch, aber es kommt vor. Als HR solltest du dann unbedingt prüfen, ob der Grund nachvollziehbar und juristisch haltbar ist. Und: Die Kündigung muss spätestens zwei Wochen nach Kenntnis des Grundes erfolgen. Rechtlich heikel? Klar – hol dir im Zweifel rechtlichen Rat, denn hier kann’s schnell teuer werden.

Übrigens: Viele denken, ein befristeter Arbeitsvertrag kann gar nicht gekündigt werden. Stimmt so nicht ganz! Schau in den Vertrag: Ist dort eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit vereinbart, kann auch ein befristeter Vertrag vor Ablauf beendet werden. Fehlt diese Klausel, bleibt meist nur die außerordentliche (fristlose) Kündigung. Für dich als HR heißt das: Vertrag prüfen, Optionen aufzeigen und kommunikativ begleiten.

Exkurs: Was gilt, wenn der Arbeitnehmer noch in der Probezeit ist? Dann gelten gesonderte Kündigungsfristen – meist zwei Wochen, egal ob der Arbeitsvertrag befristet oder unbefristet ist.

Die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer ist gesetzlich geregelt – und zwar meistens vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende (§ 622 BGB). Es sei denn, im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung steht etwas anderes (längere Fristen sind zulässig, kürzere nur in Ausnahmefällen). Das heißt: Als HR solltest du die Fristen im Blick behalten und am besten eine Checkliste parat haben, damit keine bösen Überraschungen warten. Noch ein Pro-Tipp: Prüfe, ob der Mitarbeiter Resturlaub hat und wie dieser „verrechnet“ werden kann.

Fun Fact: Viele Arbeitnehmer unterschätzen das Thema Arbeitslosengeld nach Eigenkündigung. Kündigt ein Mitarbeiter selbst, droht meist eine Sperrzeit von zwölf Wochen beim Arbeitslosengeld I – es sei denn, es gibt einen wichtigen Grund für die Kündigung (z. B. Mobbing, gesundheitliche Gründe, Umzug wegen Ehepartner). Als HR kannst du deine Kollegen darauf hinweisen, damit sie keine bösen Überraschungen erleben. Aber Achtung: Rechtsberatung darfst du nicht leisten, sondern nur aufklären und ggf. auf die offiziellen Stellen verweisen.

Manchmal ist der klassische Weg nicht die beste Lösung. Ein Aufhebungsvertrag kann für beide Seiten Vorteile bringen – zum Beispiel, wenn das Arbeitsverhältnis früher enden oder Bedingungen individuell geregelt werden sollen (Stichwort: Abfindung, Resturlaub, Zeugnis). Aber: Der Aufhebungsvertrag sollte immer schriftlich fixiert werden und beide Parteien müssen zustimmen. Für dich als HR: Nutze solche Vereinbarungen vor allem dann, wenn einvernehmliche Lösungen gefragt sind oder bei besonderen Konstellationen, z. B. im Rahmen von Restrukturierungen. Mehr dazu findest du im Artikel Arbeitsvertrag aufheben.

Zwei Klassiker, die immer wieder für Unsicherheit sorgen: Kündigung während Krankheit und Kündigung in Kurzarbeit. Hier erstmal Entwarnung: Auch ein Arbeitnehmer darf während einer Arbeitsunfähigkeit oder Kurzarbeit kündigen – die gesetzlichen Fristen gelten trotzdem. Aber wichtig: Die Kündigung wird nicht automatisch unwirksam, nur weil der Mitarbeiter krankgeschrieben ist. Für dich heißt das: Kündigung wie gewohnt bearbeiten, aber empathisch begleiten und ggf. Übergangsregelungen absprechen.

Der Teufel steckt im Detail: Nach der Kündigung durch den Arbeitnehmer stehen oft noch Resturlaub, Überstunden oder offene Ansprüche im Raum. Hier gilt: Offene Urlaubstage müssen entweder genommen oder ausgezahlt werden – letzteres aber nur, wenn eine Freistellung nicht mehr möglich ist. Und das Arbeitszeugnis? Ein klarer Fall für den HR-Service – am besten proaktiv anbieten, damit’s keinen Ärger gibt.

Fazit: Die Kündigung Arbeitsvertrag Arbeitnehmer ist für HR kein Hexenwerk – aber sie verlangt einen klaren, strukturierten Ablauf. Fristen, Formvorschriften und Sonderfälle solltest du immer auf dem Schirm haben. Und: Kommunikation ist das A und O, gerade bei persönlichen oder sensiblen Gründen für einen Ausstieg. Wenn du tiefer einsteigen willst, findest du weitere Infos in unseren Artikeln zu Kündigung Arbeitsvertrag, Kündigung Arbeitsverhältnis oder dem Thema Arbeitsvertrag aufheben.