Fangen wir mit den Fakten an: Einen expliziten „Vaterschaftsurlaub“ wie in Frankreich oder Spanien gibt es im deutschen Arbeitsrecht (noch) nicht. Stattdessen gilt das Modell Elternzeit – und die steht sowohl Müttern als auch Vätern zu. Das heißt: Frischgebackene Väter können nach der Geburt ihres Kindes eine berufliche Auszeit nehmen, allerdings als Elternzeit, nicht als separaten Vaterschaftsurlaub.

Was es gibt: Väter können direkt nach der Geburt ihres Kindes kurzfristig unbezahlten Urlaub mit dem Arbeitgeber abstimmen oder Urlaubstage nehmen. Einen Anspruch auf bezahlte Freistellung rund um die Geburt gibt das Arbeitsrecht (Stand 2024) aber noch nicht her. Einzige Ausnahme: Im Todesfall der Mutter nach der Geburt bekommen Väter Mutterschutzleistungen.

• Wichtig: Der Gesetzgeber plant einen zweiwöchigen Vaterschaftsurlaub, aber aktuell ist das noch Zukunftsmusik.

Checkliste: Was gilt (noch) nicht als Vaterschaftsurlaub?

• Keine gesetzliche Freistellung direkt nach der Geburt
• Kein automatisches Gehalt während „Vaterschaftsurlaub“
• Nur Elternzeit (mit Antrag!) oder Urlaub als Option
• Recht auf Elternzeit auch für Väter – unabhängig vom Arbeitsvertrag

Du willst als HR die richtige Info liefern? Dann sprich offen: Für Väter gibt es die Elternzeit. Sie kann direkt nach der Geburt beginnen und bis zu drei Jahre dauern. In dieser Zeit ist der Arbeitsplatz sicher, aber bezahlt wird die Zeit (bis auf das Elterngeld) nicht. Das kann für viele Paare ein echtes Rechenexempel sein.

Der Antrag auf Elternzeit muss spätestens sieben Wochen vor Beginn beim Arbeitgeber eingehen. Tipp aus der Praxis: Väter, die direkt nach der Geburt Elternzeit nehmen wollen, sollten das frühzeitig kommunizieren – gerade bei spontanen Geburten kann’s sonst eng werden!

Checkliste: So läuft’s mit Elternzeit für Väter

• Frühzeitig mit dem Vater (und ggf. der Mutter) sprechen
• Elternzeit mindestens sieben Wochen vorher beantragen lassen (Elternzeit beantragen)
• Kolleg:innen und Team rechtzeitig informieren
• Elterngeld-Anspruch prüfen

Du fragst dich: Wieso eigentlich nicht? Gute Frage! Im europäischen Vergleich hinkt Deutschland tatsächlich hinterher. Während andere Länder zwei Wochen oder mehr bezahlten Vaterschaftsurlaub gewähren, ist das hierzulande noch Zukunftsmusik. Der Grund: Bisher war das deutsche Arbeitsrecht traditionell auf den Mutterschutz fokussiert (Mutterschutz ab wann), die rechtliche Gleichstellung hinkt nach.

Der Gesetzgeber arbeitet aktuell an einer „zweiwöchigen Freistellung für Väter direkt nach der Geburt“ – das wäre dann wirklich ein Vaterschaftsurlaub, wie viele ihn erwarten. Bis dahin gilt: Elternzeit first!

Checkliste: Das fehlt Deutschland noch zum echten Vaterschaftsurlaub

• Automatischer Anspruch auf bezahlte Freistellung für Väter
• Keine Beantragung nötig, sondern gesetzlicher Rahmen
• Klare Finanzierung (z.B. wie beim Mutterschutz durch Umlageverfahren)

Du willst deine Mitarbeitenden unterstützen? Auch ohne gesetzlichen Vaterschaftsurlaub kannst du als Arbeitgeber einiges anbieten. Viele Firmen ermöglichen:

• Unbezahlten Sonderurlaub rund um die Geburt
• Flexible Arbeitszeitmodelle oder Homeoffice-Lösungen
• Eine offene Kommunikationskultur rund um Familie und Beruf
• Kurze Freistellungen (z.B. 1–2 Tage) auf Kulanzbasis

So schaffst du echte Arbeitgeberattraktivität, auch wenn das Gesetz (noch) nicht liefert. Und mal ehrlich: Wer hier flexibel ist, punktet bei jungen Vätern und zeigt, dass Familienfreundlichkeit kein leeres Wort ist. 😉

Du hast einen werdenden Vater im Team, der nach „Vaterschaftsurlaub“ fragt? Hier kommt die ehrliche Antwort: Einen Vaterschaftsurlaub im gesetzlichen Sinn kannst du nicht beantragen. Was aber geht:

• Elternzeit (mit Frist und formlosen Antrag)
• Unbezahlter Urlaub (im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber)
• Regulärer Erholungsurlaub (ganz normal wie sonst auch)

Superwichtig: Kommuniziere klar, was der Unterschied zwischen echten gesetzlichen Ansprüchen und freiwilligen Leistungen ist. Und weise darauf hin, dass der Rechtsrahmen sich in den nächsten Jahren ändern könnte. 📌

Kurze Checkliste für HR:

• Wunsch des Mitarbeiters aufnehmen
• Möglichkeiten im Unternehmen prüfen
• Gemeinsam passende Lösung finden (Elternzeit, Urlaub, Sonderurlaub)
• Dokumentation nicht vergessen!

Ein Blick über den Tellerrand: In vielen EU-Ländern haben Väter Anspruch auf mindestens zwei Wochen bezahlten Vaterschaftsurlaub, oft sogar mehr. Frankreich, Spanien, Skandinavien – sie machen vor, wie’s geht. Das Ziel: Väter frühzeitig in die Familienarbeit einbinden und die Gleichberechtigung fördern.

Die EU will das künftig auch in Deutschland sehen, und der Gesetzgeber arbeitet schon daran. Für HR bedeutet das: Bleib dran und informiere dich regelmäßig über Änderungen im Arbeitsrecht – das Thema wird in den nächsten Jahren garantiert wichtiger.

• Pro-Tipp: Nutze den Austausch mit HR-Kollegen in internationalen Unternehmen, um Best Practices zu sammeln.

Die Frage „Gibt es Vaterschaftsurlaub?“ kannst du als HR aktuell nur mit einem „Noch nicht – aber Elternzeit ist die Lösung“ beantworten. Bis das Gesetz nachzieht, bist du als HR gefragt: Informiere ehrlich, biete flexible Lösungen an und sorge für eine familienfreundliche Unternehmenskultur. Vergiss nicht: Für alle Details rund um Elternzeit, Antragstellung und Elterngeld solltest du immer auch auf die individuellen Bedürfnisse deiner Mitarbeitenden eingehen.

Hinweis: Dieser Artikel ersetzt keine Rechtsberatung. Bei konkreten Fragen immer einen Fachanwalt für Arbeitsrecht einbinden!