Nur wer weiß, wie seine Arbeitgebermarke tatsächlich ankommt, kann seine Recruiting- und Mitarbeiterbindungsstrategie sinnvoll steuern. Ohne Messung arbeitest du im Dunkeln und investierst möglicherweise in Maßnahmen, die nicht den gewünschten Effekt haben. Mit einer fundierten Employer Branding Messung erkennst du Schwächen, kannst gezielt an deiner Arbeitgeberattraktivität arbeiten und so Talente besser gewinnen und halten.

Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels und hoher Fluktuation ist es ein großer Vorteil, die eigene Arbeitgebermarke kontinuierlich zu überprüfen und zu verbessern.

Die Messung besteht meist aus mehreren Bausteinen, die zusammen ein umfassendes Bild ergeben:

• Mitarbeiterbefragungen: Erfrage, wie deine Mitarbeiter dein Unternehmen als Arbeitgeber sehen – z.B. Arbeitsklima, Entwicklungsmöglichkeiten, Unternehmenskultur.
• Bewerberfeedback: Sammle Rückmeldungen von Kandidaten zu ihrem Eindruck im Bewerbungsprozess und zur Arbeitgebermarke allgemein.
• Analyse von Kennzahlen: Werte HR-Kennzahlen wie Fluktuationsrate, Bewerberzahlen, Absprungraten oder Time-to-Hire aus.
• Online-Reputation: Beobachte Bewertungen auf Plattformen wie kununu, Google oder Social Media, um die Außenwahrnehmung zu erfassen.
• Marktforschung: In größeren Unternehmen kann auch externe Marktforschung helfen, das Arbeitgeberimage im Vergleich zur Konkurrenz zu messen.

Die Ergebnisse werden ausgewertet, in Berichten zusammengefasst und bilden die Grundlage für gezielte Maßnahmen, z.B. Verbesserung der Mitarbeiterkommunikation oder Anpassung des Employer Value Propositions (EVP).

• Gezielte Steuerung der Arbeitgebermarke statt blinder Aktionismus
• Bessere Passung von Recruiting-Maßnahmen zu den Erwartungen von Talenten
• Früherkennung von Problemen in der Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung
• Steigerung der Attraktivität als Arbeitgeber und damit bessere Wettbewerbsfähigkeit
• Messbarer Nachweis des Erfolgs von Employer Branding Aktivitäten

• Nur auf Oberflächenkennzahlen setzen: Zum Beispiel nur Klickzahlen auf Stellenanzeigen, ohne qualitative Rückmeldungen einzuholen.
• Keine regelmäßige Messung: Einmal messen und dann ignorieren – Employer Branding ist ein laufender Prozess.
• Ergebnisse nicht nutzen: Die Daten werden gesammelt, aber nicht in konkrete Maßnahmen übersetzt.
• Zu komplexe oder zu wenige Messinstrumente: Entweder zu kompliziert, sodass niemand mit den Daten arbeiten kann, oder zu wenige Datenpunkte, die kein aussagekräftiges Bild liefern.
• Mitarbeiter nicht einbeziehen: Nur externe Perspektiven zählen, ohne die eigene Belegschaft zu befragen.

• Employer Branding
• Arbeitgebermarke
• Mitarbeiterbindung
• Mitarbeiterbefragung
• EVP (Employer Value Proposition)

Hinweis: Dies ist keine Rechtsberatung. Konsultiere im Zweifelsfall einen Fachanwalt oder Experten für Arbeitsrecht.

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