Wenn von einer „BGB Kündigung Arbeitsverhältnis“ die Rede ist, dann geht’s um die rechtlichen Vorgaben aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), die für jede Kündigung eines Arbeitsvertrags gelten. Das BGB regelt die Grundlagen – egal, ob Chef oder Mitarbeiter kündigt. Hier steht, wie gekündigt wird, welche Fristen gelten und was auf keinen Fall fehlen darf (Spoiler: Schriftform! 😉).

Im Gegensatz zu Österreich oder der Schweiz, wo oft branchenspezifische Kollektivverträge mitspielen, ist in Deutschland das BGB das Fundament. Klar, Tarifverträge oder das Kündigungsschutzgesetz können noch strengere Regeln vorgeben – aber am BGB kommst du nie vorbei.

Das BGB unterscheidet zwischen zwei Hauptarten der Kündigung:

• Ordentliche Kündigung: Hier hältst du dich an die gesetzlichen Kündigungsfristen (§ 622 BGB). Die Gründe müssen nicht zwingend genannt werden, solange kein Sonderkündigungsschutz greift.
• Außerordentliche (fristlose) Kündigung: Hier muss ein „wichtiger Grund“ vorliegen (§ 626 BGB). Das ist nur bei gravierenden Pflichtverletzungen möglich – und die Hürden sind hoch!

Ob Arbeitnehmer oder Arbeitgeber kündigt, spielt bei den BGB-Regeln eine Rolle – vor allem bei den Fristen und beim Kündigungsschutz. Achtung: Gerade bei außerordentlichen Kündigungen solltest du rechtlich ganz sicher sein. Im Zweifel lieber vorher juristisch abklären, bevor es teuer wird!

Kein Witz: Mündliche Kündigungen sind in Deutschland null und nichtig. Das BGB macht’s glasklar: Kündigungen müssen schriftlich erfolgen – und zwar eigenhändig unterschrieben (§ 623 BGB). Heißt für dich im HR: Egal wie modern dein Unternehmen ist, eine E-Mail oder WhatsApp reicht nicht. Sonst kann es passieren, dass die Kündigung unwirksam ist und der Mitarbeiter bleibt im Boot.

Ein sauber aufgesetztes Kündigungsschreiben ist also Pflicht. Und für den Zugang der Kündigungserklärung bist du als Arbeitgeber verantwortlich. Am besten per Boten oder Einschreiben zustellen lassen – sicher ist sicher!

Die meisten denken sofort an die „zwei Wochen“ – aber so einfach ist es nicht. Das BGB (§ 622) regelt die gesetzlichen Kündigungsfristen für beide Seiten. Für Arbeitnehmer gilt in der Regel eine Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Für Arbeitgeber verlängern sich die Fristen je nach Betriebszugehörigkeit – bis zu sieben Monate nach 20 Jahren im Unternehmen. Und: Tarifverträge oder Arbeitsverträge können abweichende Regelungen enthalten (aber nicht zu Lasten des Arbeitnehmers!).

Im Vergleich zur Schweiz, wo Kündigungsfristen oft kürzer sind und viel individueller vereinbart werden, sind die deutschen Regelungen ziemlich strikt und arbeitnehmerfreundlich.

Stell dir vor: Ein langjähriger Kollege legt dir seine Kündigung auf den Tisch. Er will „sofort raus“. Was jetzt? Du prüfst erst mal die gesetzliche Kündigungsfrist – meist vier Wochen. Nur mit beiderseitigem Einverständnis und einem Aufhebungsvertrag kann das Arbeitsverhältnis schneller enden. Und ja, auch hier gilt: Alles sauber dokumentieren und immer auf die Schriftform achten. Fehler in diesem Prozess können teuer werden – und am Ende stehst du sonst blöd da.

Während der Probezeit (maximal sechs Monate) kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB). Aber Vorsicht: Auch hier gilt die Schriftform. Und bei Schwangeren, Schwerbehinderten oder Betriebsräten gelten gesonderte Schutzmechanismen – hier reicht das BGB allein nicht mehr aus. Das ist ähnlich wie in Österreich, wo für bestimmte Gruppen ein erhöhter Kündigungsschutz besteht.

Das BGB ist keine Spielwiese. Fehler bei Fristen, Form oder Zugang führen schnell dazu, dass die Kündigung unwirksam ist. Ein häufiger Fallstrick: Die Kündigung geht dem Arbeitnehmer nicht rechtzeitig zu – und schon läuft das Arbeitsverhältnis weiter, obwohl du eigentlich schon abschließen wolltest. Deshalb: Zustellung dokumentieren, Fristen im Blick behalten und bei Unsicherheiten frühzeitig Expertenrat einholen.

Ob du einen Arbeitsvertrag kündigst oder eine Kündigung im Arbeitsverhältnis begleiten musst: Das BGB gibt den rechtlichen Rahmen vor – und zwar für jede Kündigung. Schriftform, Fristen und Zugang sind die drei Grundpfeiler, an denen du dich orientieren solltest. Klingt nach trockener Materie? Mag sein – aber im HR-Alltag ist dieses Know-how Gold wert. Und denk dran: Bei Sonderfällen oder Unsicherheiten lieber einmal mehr absichern, als später das Nachsehen zu haben. Dieser Artikel ersetzt keine Rechtsberatung, gibt dir aber den roten Faden für deinen HR-Alltag an die Hand.