Wenn du ein Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen kündigen möchtest, heißt das in der Praxis: Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich gemeinsam darauf, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Das Zauberwort dazu: Aufhebungsvertrag. Das Ganze ist also keine „Kündigung“ im klassischen Sinn, sondern eine vertragliche Vereinbarung zwischen den Parteien.

Der große Vorteil: Ihr könnt flexibel Regeln treffen – zum Beispiel beim Beendigungszeitpunkt, zur Abfindung oder zur Freistellung. Aber Achtung: Anders als bei einer einseitigen Kündigung gibt’s keinen gesetzlichen Kündigungsschutz oder vorgeschriebene Fristen!

Viele verwechseln die Begriffe – aber rechtlich ist das ein riesiger Unterschied. Bei einer „normalen“ Kündigung des Arbeitsvertrags kündigt entweder der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer einseitig, oft mit Fristen und gesetzlichen Vorgaben. Beim Aufhebungsvertrag (also Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen) geht das nur, wenn beide Seiten zustimmen.

Der Haken: Für den Arbeitnehmer kann ein Aufhebungsvertrag zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen – vor allem, wenn keine wichtigen Gründe vorliegen. Als HR solltest du das klar kommunizieren – sonst gibt’s irgendwann Ärger und Unverständnis.

Du willst ein Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen kündigen? Dann führst du mit dem Arbeitnehmer ein Gespräch, klärst die Modalitäten und haltet alles schriftlich in einem Aufhebungsvertrag fest. Das ist zwingend erforderlich – ein mündlicher Handschlag reicht nicht aus! 📌

• Besprecht den Beendigungszeitpunkt (z.B. sofort oder zu einem bestimmten Datum)
• Regelt offene Ansprüche: Resturlaub, Überstunden, Abfindung, Zeugnis etc.
• Unterschriften beider Parteien nicht vergessen!

Wichtig: Ein Aufhebungsvertrag ist rechtlich bindend und kann nur in seltenen Fällen angefochten werden. Also: Sorgfalt vor Schnelligkeit!

Bei der klassischen Kündigung müssen gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfristen für Arbeitgeber eingehalten werden. Beim Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen kündigen seid ihr nicht an diese Fristen gebunden. Ihr könnt den Beendigungszeitpunkt frei festlegen – das ist einer der größten Vorteile für beide Seiten.

Aber Vorsicht: Gerade wenn es um Abfindungen oder Arbeitslosengeld geht, solltest du die Fristen im Blick behalten. Sonst kann das für den Arbeitnehmer unangenehme Folgen haben (Stichwort: Sperrzeit beim ALG I!).

• Do: Alle Regelungen schriftlich festhalten – keine mündlichen Absprachen!
• Do: Den Arbeitnehmer über mögliche Konsequenzen (wie Sperrzeit beim Arbeitslosengeld) informieren
• Do: Einen fairen, klaren Ton im Gespräch wahren – Transparenz schafft Vertrauen
• Don’t: Den Arbeitnehmer unter Druck setzen oder überrumpeln (das macht den Vertrag im Zweifel sogar angreifbar!)
• Don’t: Auf Standard-Vorlagen ohne Prüfung setzen – jeder Fall ist individuell!

Praxistipp: Gerade bei sensiblen Fällen kann es sinnvoll sein, eine rechtliche Beratung einzubeziehen. Das schützt beide Seiten und beugt späteren Streitigkeiten vor.

Ob du einen Mitarbeiter in der Probezeit, kurz vor der Rente oder nach längerer Krankheit im Einvernehmen verabschiedest: Jeder Fall tickt etwas anders. Häufige Gründe für einen Aufhebungsvertrag sind z. B. geplante Umstrukturierungen, der Wunsch nach schneller Beendigung oder eine geplante Neuorientierung des Mitarbeiters.

Gerade bei Führungskräften oder langjährigen Mitarbeitern sind Abfindungen und Freistellungen üblich – hier solltest du die Gespräche besonders sensibel führen. Und: Denke daran, offene Ansprüche (Urlaub, Boni, Überstunden) klar zu regeln, damit am Ende nicht doch noch Ärger aufkommt. Schau dir hierzu auch unseren Artikel zu Arbeitsvertrag aufheben an!

Auch wenn das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen kündigen nach der perfekten Win-win-Situation klingt, gibt’s ein paar Dinge, die du nicht unterschätzen solltest:

• Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Die Bundesagentur für Arbeit prüft genau, ob ein wichtiger Grund für den Aufhebungsvertrag vorlag. Ansonsten droht dem Arbeitnehmer eine Sperrzeit beim ALG I.
• Anfechtbarkeit: Wurde der Arbeitnehmer zur Unterschrift gedrängt oder gab’s eine Täuschung? Dann kann der Aufhebungsvertrag unter Umständen angefochten werden.
• Schriftform: Ohne schriftlichen Vertrag ist die Einigung unwirksam. Also wirklich: Immer alles schriftlich fixieren!

Rechtlicher Hinweis: Dieser Artikel bietet dir eine praxisorientierte Übersicht, ersetzt aber keine individuelle Rechtsberatung. Im Zweifel solltest du einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen.

Ein Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen kündigen ist oft die pragmatische Lösung, wenn beide Seiten eine schnelle und stressfreie Trennung wollen. Aber: Das Ganze sollte immer fair, transparent und schriftlich laufen. Und als HR bist du in der Pflicht, die rechtlichen Feinheiten zu kennen – von der Sperrzeit beim ALG bis zu sauber geregelten Ansprüchen. Schau auch in unsere Artikel zu Kündigungsschreiben und Kündigung Arbeitsvertrag rein, wenn du mehr Details brauchst.