Vor Arbeitsantritt kündigen – Was du wirklich wissen musst, bevor du den neuen Job absagst

Jup, das geht! Viele denken, ein Arbeitsvertrag „gilt“ erst ab dem ersten Arbeitstag. Tatsächlich ist der Vertrag aber ab Unterschrift rechtskräftig – mit allen Rechten und Pflichten. Das heißt auch: Du oder dein neuer Mitarbeiter können schon vor dem ersten Tag kündigen, und zwar wie bei jedem anderen Kündigung Arbeitsvertrag. Wichtig: Es gelten auch hier die vertraglich vereinbarten oder gesetzlichen Kündigungsfristen Arbeitgeber gesetzlich. Die Frist läuft ab Zugang der Kündigung – nicht ab Arbeitsbeginn!

Beispiel aus dem Alltag: Ein Bewerber unterschreibt im März einen Vertrag ab 1. Juli. Am 5. Juni bekommt er doch noch ein besseres Angebot und kündigt. Die Kündigungsfrist beginnt sofort – nicht erst am 1. Juli.

Fun Fact: Die meisten glauben, während der „Wartezeit“ zwischen Vertragsunterschrift und Arbeitsbeginn könnte man einfach so abspringen. Tatsächlich startet die Kündigungsfrist ab dem Moment, an dem die Kündigung dem Vertragspartner zugeht – also zum Beispiel per Brief oder E-Mail (bei Nachweisbarkeit). Welche Frist gilt? Schau zuerst in den Vertrag! Steht da nichts, gilt die gesetzliche Frist: Vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende, siehe auch Kündigungsfristen Arbeitgeber gesetzlich.

Der Ablauf ist eigentlich wie bei jeder anderen Kündigung: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen (im Original unterschrieben). Ein Anruf oder eine WhatsApp reichen rechtlich nicht! Nutze ein formales Kündigungsschreiben Arbeitsvertrag und sorge dafür, dass es nachweislich zugestellt wird (z.B. per Einschreiben). Wer als HR Verantwortung trägt, sollte bei Neueinstellungen schon im Vertrag klar regeln, welche Fristen gelten und wie gekündigt werden kann – das spart später Diskussionen.

Übrigens: Viele Arbeitgeber sind überrascht, wie oft neue Kollegen kurz vor knapp doch noch abspringen. Gerade im aktuellen Arbeitsmarkt ist das keine Seltenheit!

Auch wenn noch kein einziger Tag gearbeitet wurde, ist eine Kündigung vor Arbeitsantritt rechtlich bindend. Es kann aber Sonderregelungen geben, etwa wenn im Vertrag eine Probezeit oder eine spezielle Regelung für die Vorlaufphase steht. In seltenen Fällen kann auch eine Arbeitsvertrag aufheben (Aufhebungsvertrag) sinnvoller sein – etwa, wenn sich beide Seiten einig sind und die Kündigungsfrist „umgehen“ möchten.

Das kommt ganz darauf an, wie lange die Kündigungsfrist ist und wann der Arbeitsbeginn gewesen wäre. Reicht die Frist aus, ist der Vertrag einfach erledigt, bevor der neue Kollege überhaupt startet. Ist die Frist zu kurz, „überschneiden“ sich Kündigungsfrist und Arbeitsbeginn – dann besteht für die Zeit der Überschneidung grundsätzlich noch eine Arbeitspflicht (auch wenn niemand Lust hat, so zu starten). In der Praxis wird oft ein Aufhebungsvertrag gemacht oder auf die Arbeitsleistung verzichtet – einvernehmliche Lösungen sind hier Gold wert!

Praxis-Tipp: Bleib als Arbeitgeber gelassen, wenn jemand vor dem Start absagt. Lieber jetzt als später. Und: Schnell für Ersatz sorgen – Absagen sind heute leider keine Seltenheit mehr.

Rhetorische Frage: Was, wenn der Spieß umgedreht wird? Klar, auch der Arbeitgeber kann vor Arbeitsantritt kündigen – das ist aber rechtlich nicht ganz ohne. Hier gelten dieselben Fristen und Formvorschriften wie für den Arbeitnehmer. Allerdings solltest du als Arbeitgeber immer einen guten Grund haben und sauber dokumentieren, warum du kündigst. Sonst drohen Schadensersatzforderungen oder sogar eine Klage auf Beschäftigung.

Im Zweifel: Lieber einen Aufhebungsvertrag anbieten und eine kleine Entschädigung zahlen, anstatt ein langwieriges Gerichtsverfahren zu riskieren.

Manchmal ist die klassische Kündigung nicht der beste Weg. Wenn beide Seiten eh nicht mehr zusammenfinden wollen, kann ein Arbeitsvertrag aufheben per Aufhebungsvertrag die elegantere Lösung sein. Vorteile: Kein Streit um Fristen, keine Unsicherheiten. Das funktioniert natürlich nur, wenn beide unterschreiben – also wirklich einvernehmlich!

Praxis-Tipp: Als HR immer freundlich bleiben, wenn ein Kandidat doch nicht antritt. Das ist besser fürs Image und die Beziehung – vielleicht sieht man sich in ein paar Jahren wieder. 😉

Ob als HR, Geschäftsführer oder Mitarbeiter: Vor Arbeitsantritt kündigen ist möglich, aber bitte sauber und rechtssicher. Kündigungsfrist und Form einhalten – und am besten fair und offen kommunizieren. So bleibt am Ende für beide Seiten kein unnötiger Ärger hängen. Und falls du als Unternehmen häufiger mit Absagen kurz vor Start zu kämpfen hast, lohnt sich ein kritischer Blick auf den Einstellungsprozess (und vielleicht auch ein bisschen mehr Flexibilität 😉).

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