Ob du als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer eine arbeits kundigung im Raum stehen hast: Es gibt klare Spielregeln. Das Arbeitsverhältnis kann nur durch eine ordentliche oder außerordentliche kündigung arbeitsvertrag beendet werden. Dabei ist das Schriftformerfordernis nach § 623 BGB keine Schikane, sondern absolute Pflicht: Mündliche Kündigungen sind schlicht nichtig. Auch WhatsApp, E-Mail oder Fax reichen nicht aus – Papier muss sein, Unterschrift auch. Klingt altmodisch, ist aber Gesetz.

Im Alltag begegnen dir vor allem zwei Varianten der arbeits kundigung: Ordentliche Kündigung bedeutet, dass die gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten kündigungsfristen arbeitgeber gesetzlich eingehalten werden. Die außerordentliche Kündigung („fristlose Kündigung“) wird nur gezogen, wenn eine Weiterbeschäftigung unzumutbar ist – Stichwort: schwerwiegender Pflichtverstoß.

Wichtig: Je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängern sich die Fristen für Arbeitgeber, während Arbeitnehmer meist vier Wochen kündigen können. Und dann gibt’s noch Sonderfälle: Probezeit, befristete Verträge, oder die arbeitsvertrag aufheben per Aufhebungsvertrag.

Hier lauert die größte Stolperfalle: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein. Im Zweifel musst du als Arbeitgeber beweisen können, dass die Kündigung zugegangen ist. Übergabe mit Zeugen? Besser als Einwurf per Post – denn der Zugang entscheidet, ab wann die Frist läuft.

Achtung, Falle!❗ Viele Chefs unterschätzen die Zustellung. Eine Kündigung ist erst wirksam, wenn sie nachweislich im Briefkasten liegt – und zwar so, dass der*die Empfänger*in sie zu den üblichen Zeiten zur Kenntnis nehmen kann. Sonntags in den Briefkasten werfen zählt meistens erst ab Montag!

Die kündigungsfristen arbeitgeber gesetzlich sind im BGB klar geregelt: Als Arbeitnehmer kannst du mit vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen. Für Arbeitgeber verlängern sich die Fristen je nach Betriebszugehörigkeit (z. B. nach 5 Jahren auf 2 Monate zum Monatsende). Tarifverträge oder individuelle Vereinbarungen im arbeitsvertrag können aber abweichen.

Praxis-Tipp: Schau immer zuerst in den Arbeitsvertrag und dann ins Gesetz – und vergiss nicht eventuelle Tarifverträge!

Manche Kolleg*innen genießen besonderen Schutz: Schwangere, Eltern in Elternzeit, Schwerbehinderte und Mitglieder des Betriebsrats können nicht einfach so gekündigt werden. Hier sind zusätzliche Hürden (wie Zustimmung der Aufsichtsbehörde) zu nehmen. Wer das ignoriert, riskiert teure Prozesse und eine Rückabwicklung der Kündigung.

Exkurs: In bestimmten Fällen wie einer kündigung der arbeitsverhältnis in der Elternzeit brauchst du zwingend die Zustimmung der zuständigen Behörde. Ohne diesen Schritt ist die Kündigung automatisch unwirksam.

Ab einer Betriebsgröße von mehr als 10 Mitarbeitenden und einer Anstellung von mehr als 6 Monaten gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Dann reicht ein „kein Bock mehr“ als Kündigungsgrund nicht aus. Es braucht betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe – und die sollten sauber dokumentiert sein. Wer hier nachlässig arbeitet, landet schnell vor dem Arbeitsgericht.

Praxis-Tipp: Dokumentiere Abmahnungen und Gespräche schriftlich. Das hilft im Zweifel, wenn der*die Mitarbeitende Kündigungsschutzklage erhebt.

Ein wirksames kündigungsschreiben arbeitsvertrag ist kein Hexenwerk, aber absolute Genauigkeit ist gefragt. Folgende Punkte dürfen nicht fehlen:

• Empfänger*in und Absender*in (am besten mit Adresse)
• Genaue Bezeichnung des zu kündigenden Arbeitsverhältnisses
• Kündigungsdatum oder -frist
• Eigenhändige Unterschrift

Begründung? Nur bei der außerordentlichen Kündigung Pflicht – ansonsten freiwillig, kann aber Konflikte vermeiden.

Mit Zugang der Kündigung beginnt die Kündigungsfrist zu laufen. Der*die Arbeitnehmer*in sollte sich umgehend bei der Agentur für Arbeit melden – spätestens drei Tage nach Zugang, sonst droht eine Sperre beim Arbeitslosengeld. Im Betrieb steht meist die Klärung offener Urlaubstage, Überstunden und die Rückgabe von Arbeitsmitteln an.

Nicht vergessen: Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis muss auf Wunsch ausgestellt werden – und zwar wohlwollend formuliert.

Rechtlicher Hinweis: Dieser Artikel ersetzt keine Rechtsberatung. Bei Unsicherheiten oder Spezialfällen solltest du immer einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen.