Was kostet ein/e immobilienkauffrau-mann in augsburg?

• Erfahrung & Verantwortungsbereich: Verwaltung großer Portfolios, Objektakquisition oder Teamleitung verschieben Kandidaten schnell in Richtung Mid-Level oder Senior.
• Branche: Gewerbeimmobilien und Investment-Teams zahlen tendenziell höher, während klassische Hausverwaltung in vielen Fällen konservativere Bänder nutzt.
• Spezialisierung: Kenntnisse in Immobilienrecht, Mietrecht, Controlling oder Digitalisierungs-Tools (z. B. CAFM, ERP) sind Hebel für höhere Einstiegsgehälter.
• Vertrieb & Provision: Rollen mit Akquise-/Vertriebsanteil rechtfertigen variable Vergütung neben dem festen Gehalt.

"Onboarding entscheidet über Bleiben oder Gehen. Die ersten 90 Tage sind wichtiger als das Gehalt — das unterschätzen die meisten Arbeitgeber." — Yamina Siracusa, HR-Spezialistin bei TalentMatch24

Augsburg als süddeutsche Großstadt hat eine Mischung aus regionalem Markt und Pendlerbeziehungen nach München. Du konkurrierst sowohl mit lokalen Marktteilnehmern als auch mit Angeboten aus München — das treibt Erwartungen. Nutze flexible Arbeitsmodelle und lokale Benefits, um Kosten gegenüber reinen Gehaltsanpassungen zu optimieren.

Im Bundesvergleich positioniert sich Augsburg in einer starken regionalen Lage: nicht so teuer wie München, aber deutlich über vielen ost- oder norddeutschen Mittelstädten. Wenn du Talente langfristig binden willst, plane nach den hier angegebenen Bändern und ergänze durch Standort-Benefits.

Die Bezahlung für Immobilienkaufleute variiert stark nach Branche:

• Investment/Asset Management: Höhere variable Vergütung, stärkere Performance-Orientierung.
• Gewerbliche Projektentwicklung: Komplexere Aufgaben => höhere Einstiegshürden, oft Senior-Orientierung.
• Wohnungswirtschaft / Hausverwaltung: Stabilere, standardisierte Bänder mit Fokus auf Prozess-Know-how.

Wenn du z. B. eine Senior-Rolle in einem Asset-Management-Team planst, solltest du das Gehaltsband Senior (71.500 €/Jahr; Arbeitgeberkosten 86.520 €/Jahr) als Basis nehmen und variable Komponenten ergänzen.

• Green Flag
  • Transparentes Gehaltsband und klare Entwicklungspfade.
  • Onboarding-Plan für die ersten 90 Tage.
  • Budgetiert sind Arbeitgeberkosten, nicht nur Brutto-Gehalt (z. B. Mid-Level: 65.940 €/Jahr).
• Red Flag
  • Unklare Rolle und wechselnde Anforderungen nach Vertragsunterschrift.
  • Keine Einarbeitung oder zu späte Verantwortungsübergabe — hohe Fluktuationsgefahr.
  • Vergütung nur als „Verhandelbar“ ohne realistische Bänder — Bewerber springen ab.

Gehalt ist nur ein Teil der Attraktivität. Folgende Bausteine erhöhen die Wirkung deines Angebots ohne proportional mehr Fixkosten:

• Flexible Arbeitszeiten und Home-Office-Optionen.
• Weiterbildung (Zertifikate, juristische oder digitale Schulungen).
• Performance-Boni oder Erfolgsbeteiligung für Akquise-Rollen.
• Sinnvolle Benefits: Jobticket, Zuschuss zur Kinderbetreuung, Mobility.

Budgetbeispiel: Für eine Mid-Level-Position rechnest du mit 54.500 € Brutto/Jahr und Arbeitgeberkosten von 65.940 €/Jahr — plane diese Zahl in dein Headcount-Budget ein, bevor du Benefits hinzufügst.

Aktuelle Verteilung (Marktwerte): Median 54.500 € Jahresbrutto, 10%-Perzentil 45.000 €, 90%-Perzentil 71.500 €. Das bedeutet: Wer über 71.500 € zahlt, umgeht den harten Wettbewerb um Senior-Kräfte; wer sich bei 45.000 € bewegt, liegt am unteren Marktende.

Erwartung: Kurzfristig stabiler Bedarf an qualifizierten Immobilienkaufleuten; Preissteigerungen durch Fachkräftemangel möglich. Investiere in Onboarding und interne Entwicklung, um teure Nachbesetzungen zu vermeiden.

• Junior einstellen: Rechne mit 45.000 € Brutto/Jahr und Arbeitgeberkosten 54.450 €/Jahr.
• Mid-Level einstellen: Rechne mit 54.500 € Brutto/Jahr und Arbeitgeberkosten 65.940 €/Jahr.
• Senior einstellen: Rechne mit 71.500 € Brutto/Jahr und Arbeitgeberkosten 86.520 €/Jahr.

Wenn du mehrere Stellen planst, multipliziere die entsprechenden Arbeitgeberkosten in deinem Budget-Spreadsheet — so vermeidest du Überraschungen beim Jahresabschluss.

Weiterführende Gehaltsbenchmarks helfen bei der Einordnung — vergleiche interne Bänder regelmäßig mit externen Angeboten, bevor du neu ausschreibst.

Mehr Ressourcen und Benchmarks findest du hier: und weitere Insights in unserer Recruiting-Sektion: Immobilienkauffrau/-mann in Augsburg einstellen.

Fazit: Nutze die angegebenen Bänder als Ausgangspunkt. Plane Arbeitgeberkosten, investiere in Onboarding und mache dein Angebot für die Region Augsburg attraktiv — das sichert dir Talente ohne Überzahlung.