Der deutsche Arbeitsmarkt für Klempner/innen ist seit Jahren angespannt. Konjunkturboom, Renovierungswellen und die Energiewende sorgen für eine dauerhaft hohe Nachfrage nach Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik-Fachkräften. Gleichzeitig verzeichnet das Handwerk eine geringe Ausbildungsquote und viele Arbeitskräfte gehen in den Ruhestand. Die Folge:

• Hohe Time-to-Fill für offene Stellen, oft 6 Monate und mehr
• Steigende Cost-per-Hire durch teure Anzeigen und Vermittlungsgebühren
• Projektverzögerungen und Überlastung im bestehenden Team

Internationale Rekrutierung eröffnet dir Zugang zu einem deutlich größeren Pool an Fachkräften – sowohl aus EU-Staaten als auch aus Drittstaaten. So kannst du deine Employer Value Proposition (EVP) erweitern und attraktiver für qualifizierte Klempner/innen werden, die in Deutschland eine neue berufliche Perspektive suchen.

Die Unterscheidung zwischen EU-Bürgern und Drittstaatsangehörigen ist entscheidend für den administrativen Aufwand bei der Einstellung:

Für EU-Klempner/innen kannst du schneller und flexibler planen. Drittstaaten-Fachkräfte erfordern eine frühzeitige strategische Planung, um Time-to-Fill im Rahmen zu halten.

Das seit 2020 geltende Fachkräfteeinwanderungsgesetz wurde Anfang 2024/2025 erneut angepasst, um den Zugang für qualifizierte Fachkräfte zu erleichtern:

• Chancenkarte: Ein neues Punktesystem bewertet Qualifikationen, Sprachkenntnisse und Alter, um die Einwanderungschancen zu erhöhen.
• Erleichterte Visumsverfahren: Schnellere Bearbeitung bei akuten Fachkräfteengpässen, auch für Klempner/innen.
• Erweiterte Berufsanerkennung: Vermehrt digitale Verfahren und Unterstützung durch die Handwerkskammern.

Diese Änderungen sind für dich als HR-Verantwortlicher relevant, weil sie deine strategische Personalplanung beschleunigen und Kosten senken können – wenn du die Prozesse frühzeitig startest und professionell steuerst.

Für Klempner/innen ist die Anerkennung der ausländischen Berufsqualifikation zwar nicht immer verpflichtend, aber in vielen Fällen empfehlenswert, insbesondere wenn die Tätigkeiten mit sicherheitsrelevanten Komponenten zu tun haben oder wenn bestimmte Handwerksgesetze greifen.

Die zentrale Anlaufstelle für Klempner/innen ist die zuständige Handwerkskammer am Standort deiner Firma. Dort kannst du:

• Die Gleichwertigkeit der ausländischen Ausbildung prüfen lassen
• Informationen zu Anpassungslehrgängen oder Eignungsprüfungen erhalten
• Unterstützung bei der Antragstellung für die Anerkennung bekommen

Die Dauer dieses Anerkennungsverfahrens beträgt in der Regel 3 bis 6 Monate, kann aber je nach Herkunftsland und Vollständigkeit der Unterlagen variieren.

"Quereinsteiger sind kein Kompromiss. Wer die richtige Einstellung mitbringt, lernt den Rest schneller, als du denkst. Du musst nur bereit sein, in die Einarbeitung zu investieren." — Yamina Siracusa, HR-Spezialistin bei TalentMatch24

Realistisch betrachtet solltest du für Klempner/innen aus dem Ausland mindestens ein Sprachniveau von B1 erwarten, idealerweise B2. Warum?

• Bedienungsanleitungen verstehen und Arbeitssicherheitsregeln einhalten
• Kommunikation im Team und mit Kunden
• Verständnis für technische Fachbegriffe

Manche Bundesländer sehen in der Handwerksordnung explizite Sprachvoraussetzungen vor, daher ist es sinnvoll, diese vorab mit der Handwerkskammer abzuklären. Gegebenenfalls kannst du über gezielte Sprachkurse und Einarbeitung die Sprachbarriere schnell reduzieren.

In Summe solltest du eine Time-to-Hire von 3 bis 12 Monaten einplanen, je nachdem ob du EU-Kandidaten oder Drittstaatsangehörige rekrutierst und wie schnell die Anerkennung verläuft. Das ist kein Sprint, sondern ein strategischer Prozess, der sich langfristig auszahlt.

Die wichtigsten Herkunftsländer für Klempner/innen, die nach Deutschland einwandern, sind:

• EU-Länder: Polen, Rumänien, Bulgarien, Kroatien – profitieren von freiem Arbeitsmarktzugang
• Drittstaaten: Ukraine, Serbien, Bosnien-Herzegowina, Türkei – hier sind Visum und Anerkennung zentral

Diese Länder bieten qualifizierte Fachkräfte mit soliden technischen Ausbildungen und oft guten Deutschkenntnissen. Du kannst hier strategisch priorisieren, je nachdem wie schnell du Besetzung brauchst und wie viel Aufwand du steuern kannst.

• Frühzeitige Planung: Starte den Prozess mindestens 6 Monate vor deinem tatsächlichen Bedarf, vor allem bei Drittstaaten.
• Digitale Bewerbertools: Nutze KI-gestützte Matching-Plattformen wie TalentMatch24, um Cost-per-Hire zu senken.
• Employer Value Proposition (EVP) anpassen: Betone Weiterbildung, Unterstützung bei Anerkennung und Integration.
• Kooperation mit Handwerkskammern: Für schnelle Anerkennungsprozesse und Beratung.
• Einarbeitungsprogramme: Investiere in Mentoring und Sprachförderung, um Time-to-Productivity zu reduzieren.

So kannst du deine Time-to-Fill optimieren und dein Team langfristig stabilisieren.

Mehr Details zu Gehaltsstrukturen findest du hier: Klempner/in Gehalt in Deutschland — was du zahlen musst.

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