Der Fachkräftemangel im Pflegebereich ist seit Jahren eines der drängendsten Themen in Deutschland. Viele Einrichtungen, von Kliniken bis Pflegeheimen, stehen vor der Herausforderung, offene Stellen monatelang nicht besetzen zu können. Die demografische Entwicklung verschärft die Situation zusätzlich – immer mehr Pflegebedürftige treffen auf eine stagnierende Zahl an Pflegefachkräften.

Internationale Rekrutierung ist hier nicht nur eine Option, sondern oft die einzige Möglichkeit, qualifizierte Kandidaten zu finden, die deine Active Sourcing Maßnahmen sinnvoll ergänzen. Dabei profitierst du von:

• einem größeren Talentpool
• der Chance, verschiedene kulturelle Kompetenzen ins Team zu holen
• dem Aufbau einer nachhaltigen Talent Pipeline, die langfristig Engpässe reduziert

"Ich sehe jeden Tag Unternehmen, die großartige Teams haben — aber drei Monate brauchen, um eine Stelle zu besetzen. Das liegt selten am Markt. Es liegt am Prozess." — Benjamin Gomes, Gründer von TalentMatch24

Beim Recruiting von Gesundheits- und Krankenpfleger/innen aus dem Ausland ist der rechtliche Rahmen entscheidend für deine Candidate Journey. Grundlegend unterscheidet man:

Für EU-Bürger kannst du dich auf den freien Arbeitsmarkt verlassen – oft kannst du bereits auf Kandidaten zugreifen, die in Deutschland wohnen oder kurzfristig umziehen. Drittstaaten erfordern hingegen eine sorgfältige Planung und Kenntnis des aktuellen Fachkräfteeinwanderungsgesetzes.

Die Gesetzeslage zur Fachkräfteeinwanderung wurde 2024/2025 weiter optimiert, um die Rekrutierung von Pflegekräften aus dem Ausland zu erleichtern. Die wichtigsten Neuerungen für dich als Recruiter:

• Erweiterte Chancenkarte: Gesundheits- und Krankenpfleger/innen haben nun bessere Chancen auf eine Aufenthaltserlaubnis, da der Pflegeberuf auf der Liste der gesuchten Fachkräfte steht.
• Beschleunigte Visumverfahren: Die Bearbeitung von Visa für Drittstaaten wurde durch digitale Verfahren und Priorisierung von Pflegekräften deutlich beschleunigt.
• Erleichterte Nachqualifizierung: Die Anforderungen an Sprachkenntnisse und Anerkennungsverfahren wurden in gewissen Fällen flexibilisiert, um den Einstieg zu beschleunigen.

Diese Änderungen sind ein echter Vorteil für deine Active Sourcing Strategie. Trotzdem solltest du immer realistisch kalkulieren: Von der Kontaktaufnahme bis zur Arbeitsaufnahme können mehrere Monate vergehen.

Ein zentraler Schritt bei der internationalen Rekrutierung ist die Anerkennung der ausländischen Berufsqualifikation. Für Gesundheits- und Krankenpfleger/innen erfolgt die Anerkennung über die jeweiligen Landesbehörden für Gesundheitsberufe – das sind meist die Gesundheitsämter oder spezielle Anerkennungsstellen der Bundesländer.

• Der ausländische Abschluss wird auf Gleichwertigkeit mit der deutschen Ausbildung geprüft.
• Bei fehlenden Inhalten kann eine Anpassungsqualifizierung oder Kenntnisprüfung erforderlich sein.
• Die Anerkennung ist Voraussetzung für die Berufsausübung in Deutschland.

Die Anerkennung dauert je nach Bundesland und Vollständigkeit der Unterlagen zwischen 3 und 6 Monaten. Es empfiehlt sich, den Kandidaten im Bewerbungsprozess darauf vorzubereiten und die Dokumente frühzeitig zu sammeln.

Für Gesundheits- und Krankenpfleger/innen ist ein gutes Sprachniveau essenziell, um die hohe Qualität der Pflege und Patientensicherheit zu gewährleisten. Die meisten Bundesländer verlangen mindestens das Niveau B2 nach dem Gemeinsamen Europäischen Referenzrahmen (GER). In der Praxis zeigt sich:

• B1 reicht für einfache Kommunikationssituationen, ist aber für die Berufsausübung oft zu niedrig.
• B2 ist der Standard für die Anerkennung und Berufsausübung – hier verstehen Kandidaten komplexe Sachverhalte und können sich klar ausdrücken.
• C1 ist für leitende Positionen oder spezialisierte Pflegebereiche von Vorteil.

Für dein Recruiting heißt das: Teste die Sprachfähigkeiten frühzeitig und biete gegebenenfalls Unterstützung bei Sprachkursen an, um die Candidate Journey nicht zu verzögern.

Die gesamte Candidate Journey bis zur effektiven Einstellung dauert meist zwischen 3 und 12 Monaten. Wichtig: Je besser dein Prozess in Sachen Dokumentenmanagement, Kommunikation und Candidate Experience, desto schneller und reibungsloser läuft die Einstellung.

Die meisten internationalen Gesundheits- und Krankenpfleger/innen kommen aktuell aus:

• Polen – EU-Bürger mit einfachem Zugang, meist schon gute Sprachkenntnisse
• Rumänien – ebenfalls EU, wachsender Pool an Pflegefachkräften
• Philippinen – Drittstaat, sehr gut ausgebildet, aber längere Visaprozesse
• Indien – Drittstaat, großer Talentpool, oft hohe Qualifikation, benötigt Anerkennung
• Ukraine – Drittstaat, aktuell durch politische Lage besondere Aufmerksamkeit

Deine Recruiting-Strategie sollte je nach Herkunftsland auf die jeweilige Candidate Journey abgestimmt sein.

• Setze auf eine klare Prozessstruktur: Von Active Sourcing über Dokumentenprüfung bis zur Anerkennung.
• Nutze spezialisierte Plattformen wie TalentMatch24, um gezielt passende Kandidaten zu finden und deine Time-to-Fill zu reduzieren.
• Plane die Anerkennung und Visumsprozesse ein – ohne realistische Timeline keine nachhaltige Talent Pipeline.
• Investiere in die Candidate Experience und Kommunikation, um Top-Talente nicht an die Konkurrenz zu verlieren.

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