Der Fachkräftemangel im Gerüstbau ist real und spürbar. Viele Unternehmen kämpfen monatelang mit unbesetzten Stellen, weil der deutsche Arbeitsmarkt schlicht nicht genügend qualifizierte Gerüstbauer/innen hergibt. Dazu kommen steigende Bauaktivitäten, die Nachfrage nach schnellen Lösungen erhöht.

Mit internationalem Sourcing hebst du deine Candidate Journey auf ein neues Level. Du erreichst Talente aus Ländern mit solider Bau-Ausbildung und Erfahrung, die in Deutschland oft noch unterrepräsentiert sind. Das erweitert deine Talent Pipeline deutlich und bringt mehr Qualität und Geschwindigkeit in deinen Recruiting-Prozess.

Der rechtliche Rahmen ist entscheidend für deine Recruiting-Strategie:

• EU-Bürgerinnen und -Bürger: Freier Arbeitsmarkt – keine Arbeitserlaubnis oder Visum notwendig. Einstellung und Start sind vergleichsweise unkompliziert.
• Drittstaaten (z.B. Ukraine, Bosnien, Türkei): Arbeitsvisum und Aufenthaltstitel sind Pflicht. Der Prozess ist mit bürokratischem Aufwand verbunden, dauert oft mehrere Monate und erfordert Planung.

Für dich bedeutet das: Wenn du schnell und unkompliziert rekrutieren willst, sind EU-Bewerber/innen oft die erste Wahl. Für langfristige Strategien ist die Drittstaateneinwanderung unverzichtbar – aber mit mehr Aufwand verbunden.

Das aktualisierte Fachkräfteeinwanderungsgesetz bringt für den Gerüstbau einige Erleichterungen:

• Die sogenannte Chancenkarte erleichtert qualifizierten Fachkräften aus Drittstaaten den Zugang, indem sie Punkte für Qualifikation, Alter und Sprachkenntnisse sammelt.
• Verkürzte Wartezeiten für Visaerteilungen bei anerkannten Berufen ohne formale Anerkennungspflicht.
• Erweiterte Möglichkeiten für Sprachkurse und Integrationsmaßnahmen bereits vor Einreise, um die Candidate Journey zu verbessern.

Das Gesetz unterstützt deine Talent Acquisition, birgt aber keinen Automatismus. Du solltest die Prozesse genau kennen und frühzeitig starten.

Gerüstbauer/in ist kein reglementierter Beruf in Deutschland. Das bedeutet:

• Keine formale Anerkennung durch die IHK oder Handwerkskammer ist erforderlich.
• Wichtig ist jedoch eine sorgfältige Überprüfung der Qualifikationen und praktischen Erfahrung im Gerüstbau.
• Oft empfehlen wir, Referenzen einzuholen und praktische Tests im Rahmen der Candidate Journey einzuplanen.

So stellst du sicher, dass die Kandidaten deine Sicherheits- und Qualitätsstandards erfüllen.

"Onboarding entscheidet über Bleiben oder Gehen. Die ersten 90 Tage sind wichtiger als das Gehalt — das unterschätzen die meisten Arbeitgeber." — Yamina Siracusa, HR-Spezialistin bei TalentMatch24

Für Gerüstbauer/innen sind solide Deutschkenntnisse zentral, vor allem wegen Sicherheitsvorschriften und Teamkommunikation. Die Praxis zeigt:

• Mindestens B1-Niveau ist für die meisten Baustellen Pflicht – damit die Kandidaten Arbeitsanweisungen verstehen und Gefahren erkennen.
• B2-Niveau bietet mehr Sicherheit und erleichtert die Integration ins Team.
• Englischkenntnisse sind oft hilfreich, ersetzen aber Deutsch nicht.

Plane Sprachtests und ggf. Sprachförderung in der Candidate Journey ein – das verbessert deine Chancen auf nachhaltige Einstellungen.

Insgesamt solltest du bei Drittstaaten mit 3 bis 9 Monaten rechnen, bei EU-Bewerbern oft deutlich schneller. Die Investition lohnt sich aber durch höhere Besetzungsqualität und geringere Fluktuation.

Erfolgreiche Rekrutierung findet häufig in diesen Ländern statt:

• Polen: Sehr erfahrene Gerüstbauer mit solider Ausbildung und guter Deutschkenntnis.
• Rumänien: Viele qualifizierte Fachkräfte mit praktischer Erfahrung.
• Ukraine: Hohe Motivation und oft sehr gute technische Skills, aber Visums- und Sprachhürden.
• Bulgarien: Gute Kandidaten im Bauhandwerk, zunehmend mobil.

Nutze gezieltes Sourcing in diesen Ländern, um deine Talent Pipeline zu füllen.

• Candidate Journey optimieren: Kommuniziere transparent über Ablauf, Anforderungen und Zeitrahmen.
• Active Sourcing: Suche Kandidaten in Fachnetzwerken, sozialen Medien und über internationale Jobportale.
• Matching-Technologie: Nutze KI-gestützte Tools wie bei TalentMatch24, um passende Bewerber sofort zu benachrichtigen und den Prozess zu beschleunigen.
• Onboarding planen: Investiere in die ersten 90 Tage – das verbessert die Bindung und reduziert Fluktuation.

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