Der deutsche Arbeitsmarkt für Berufskraftfahrer/innen ist leergefegt. Viele Firmen berichten von monatelangen Vakanzzeiten bei offenen Stellen. Die Ursachen:

• Hohe Fluktuation und schlechte Nachbesetzungsraten
• Demografischer Wandel – Nachwuchs fehlt
• Attraktivitätsprobleme des Berufs (Arbeitszeiten, Vergütung)

Internationales Sourcing eröffnet dir Zugang zu Kandidatenmärkten mit großem Potenzial, etwa in Osteuropa oder im Balkan. Durch Active Sourcing und gezieltes Employer Branding lassen sich qualifizierte Fahrer/innen finden, die deine Position schnell und nachhaltig besetzen können.

"Der deutsche Arbeitsmarkt hat sich gedreht. Es reicht nicht mehr, eine Stelle zu schalten und zu warten. Du musst aktiv auf Kandidaten zugehen — und das geht nur mit den richtigen Tools." — Benjamin Gomes, Gründer von TalentMatch24

Der entscheidende Unterschied bei der internationalen Rekrutierung liegt im Aufenthalts- und Arbeitsrecht:

Für dich als Recruiter bedeutet das: EU-Kandidaten kannst du relativ unkompliziert einstellen und in deine Candidate Journey bringen. Bei Drittstaatlern solltest du die Visums- und Anerkennungsprozesse von Anfang an mitplanen — sie beeinflussen die Timeline und die Kosten erheblich.

Das Fachkräfteeinwanderungsgesetz wurde in den letzten Jahren erweitert und erleichtert seit 2024/2025 die Einreise und Beschäftigung von Fachkräften aus Drittstaaten, auch im Bereich Berufskraftfahrer/in:

• Erweiterter Kreis an anerkannten Berufen – Berufskraftfahrer/in zählt dazu
• Chancenkarte: Ein neues Punktesystem für Fachkräfte mit Berufsausbildung und Deutschkenntnissen erleichtert die Visumerteilung
• Beschleunigte Verfahren bei der Visumerteilung und Arbeitserlaubnis
• Verbesserte Beratungsangebote für Arbeitgeber und Bewerber

Diese Änderungen erhöhen deine Chancen, qualifizierte Berufskraftfahrer/innen aus Drittstaaten schneller zu integrieren. Dennoch ist die Prozesssteuerung wichtig, um Verzögerungen zu vermeiden.

Für Berufskraftfahrer/innen ist die Anerkennung des Führerscheins entscheidend. Denn ohne gültigen Lkw-Führerschein (Klasse C/CE) kannst du keinen Kandidaten einsetzen:

• EU-/EWR-Führerscheine: Werden in der Regel anerkannt oder können nach kurzer Umschreibung in Deutschland genutzt werden.
• Drittstaaten-Führerscheine: Müssen oft umgeschrieben werden. Die zuständige Stelle ist die Fahrerlaubnisbehörde im jeweiligen Wohnort des Fahrers.
• Berufskraftfahrerqualifikation: Die EU-weite Berufskraftfahrerqualifikation (Schlüsselzahl 95 im Führerschein) ist für viele Transportaufträge Pflicht. Diese Qualifikation muss bei ausländischen Fahrern ebenfalls anerkannt oder nachgeholt werden.

Für die Umschreibung oder Anerkennung ist es wichtig, die Dokumente vollständig vorzulegen und die Kandidaten frühzeitig beim Prozess zu begleiten.

Berufskraftfahrer/innen müssen im Straßenverkehr sicher kommunizieren können – das heißt:

• Mindestens B1-Niveau Deutsch ist realistisch notwendig, um Verkehrsregeln zu verstehen und sich mit Disponenten, Kunden und Kollegen verständigen zu können.
• Für internationale Transporte oder komplexe Aufgaben kann B2 sinnvoll sein.
• Eine gute Sprachkompetenz reduziert Risiken im Betrieb und erhöht die Qualität deiner Candidate Journey.

Bei der Rekrutierung solltest du Sprachtests und gegebenenfalls Deutschkurse in den Onboarding-Prozess einplanen.

Insgesamt solltest du für die komplette Rekrutierung und Integration von Drittstaatlern mit 3–9 Monaten rechnen. Bei EU-Bürgern kannst du oft schneller starten – teilweise in 1–3 Monaten.

Die häufigsten Herkunftsländer für Berufskraftfahrer/innen aus dem Ausland sind:

• Polen: Der größte Pool an Fahrern mit EU-Führerschein und Deutschkenntnissen.
• Rumänien: Viele Berufskraftfahrer mit Erfahrung im europäischen Fernverkehr.
• Bulgarien: Wachsende Zahl an Kandidaten, oft mit guten Sprachkenntnissen.
• Ukraine: Drittstaat mit großem Potenzial, jedoch längere Visaprozeduren.
• Georgien: Immer mehr Kandidaten mit Interesse an der Arbeit in Deutschland.

Diese Länder sind deine Hotspots für Active Sourcing. In der Candidate Journey lohnt es, kulturelle Unterschiede zu beachten und auf individuelle Bedürfnisse der Kandidaten einzugehen.

Die Rekrutierung von Berufskraftfahrer/innen aus dem Ausland ist keine Rocket Science, aber erfordert operatives Know-how und Geduld. Aktives Sourcing, rechtliche Planung und eine transparente Candidate Journey sind die Schlüssel. Nutze digitale Tools und spezialisiere dich auf die richtigen Herkunftsländer, um deine Talent Pipeline stabil zu füllen.

Wenn du mehr zur Vergütung wissen willst, schau dir unseren Detail-Report an: Berufskraftfahrer/in Gehalt in Deutschland — was du zahlen musst.

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