Der Fachkräftemangel in der Altenpflege ist kein Geheimnis: Laut aktuellen Statistiken fehlen bundesweit über 70.000 Fachkräfte. Die Bewerberzahlen aus Deutschland reichen bei weitem nicht aus, um die steigende Nachfrage zu bedienen. Dadurch verlängert sich die Time-to-Hire deutlich. Internationales Recruiting ist heute praktisch Pflicht, wenn du als Arbeitgeber konkurrenzfähig bleiben willst.

• Lokale Bewerber sind rar, Absprünge in der Candidate Journey hoch
• Internationale Kandidaten bringen oft hohe Motivation mit
• Erweiterung der Talent Pipeline reduziert Abhängigkeit vom lokalen Markt

"Ich sehe jeden Tag Unternehmen, die großartige Teams haben — aber drei Monate brauchen, um eine Stelle zu besetzen. Das liegt selten am Markt. Es liegt am Prozess." — Benjamin Gomes, Gründer von TalentMatch24

Beim Sourcing von Altenpfleger/innen aus dem Ausland musst du den rechtlichen Status der Kandidaten beachten:

Deine Sourcing-Strategie sollte diese Unterschiede berücksichtigen, damit du die Candidate Journey optimal gestalten kannst. Für EU-Bürger kannst du Active Sourcing zügiger starten, bei Drittstaaten solltest du frühzeitig mit dem Visumsprozess beginnen.

Das Fachkräfteeinwanderungsgesetz wurde zuletzt 2024 angepasst, um Recruiting aus Drittstaaten zu erleichtern:

• Erweiterte Chancenkarte: Mehr Berufe, darunter Altenpflege, sind jetzt leichter visumsfähig
• Verkürzte Bearbeitungszeiten für Visa-Anträge
• Verbesserte Integration durch Sprach- und Qualifizierungsangebote

Diese Änderungen ermöglichen dir mehr Planungssicherheit und eine bessere Candidate Journey bei der internationalen Rekrutierung.

Die Anerkennung ist eine zentrale Hürde im Recruiting-Prozess. Ohne Anerkennung darf ein/e Altenpfleger/in nicht eigenständig arbeiten.

• Zuständige Stellen: Meist die zuständigen Gesundheitsämter oder Pflegestützpunkte in deinem Bundesland
• Verfahren: Prüfung der Ausbildungsinhalte, ggf. Anpassungslehrgänge oder Ausgleichsmaßnahmen
• EU-Bürger profitieren von vereinfachten Anerkennungsverfahren

Für Drittstaatenangehörige ist die Anerkennung oft mit höheren Anforderungen verbunden, inklusive Sprachtest (mindestens B2) und Berufspraxisnachweisen.

Für Altenpfleger/innen gilt in der Regel:

• EU-Bürger: Sprachniveau B1 bis B2 ist oft ausreichend, da die Anerkennung erleichtert wird
• Drittstaaten: Mindestens B2, häufig C1, weil die tägliche Kommunikation und Dokumentation sicher sein muss

Die Sprachkompetenz ist ein entscheidender Faktor für eine schnelle Integration und Candidate Experience. Plane in deiner Talent Pipeline Sprachförderung mit ein.

Die Timeline kann stark variieren:

• EU-Bürger: 1 bis 3 Monate von Active Sourcing bis Arbeitsaufnahme
• Drittstaaten: 6 bis 12 Monate, vor allem wegen Anerkennung und Visum

Transparenz in der Candidate Journey und ein gut strukturierter Prozess helfen dir, Time-to-Hire zu minimieren.

Die gängigsten Herkunftsländer für Altenpfleger/innen im internationalen Recruiting sind:

• EU-Bürger: Polen, Rumänien, Kroatien
• Drittstaaten: Philippinen, Serbien, Bosnien-Herzegowina

Diese Länder haben etablierte Ausbildungsstandards, die sich gut mit deutschen Anforderungen vergleichen lassen. Bei Drittstaaten solltest du jedoch besonders auf die Berufsanerkennung und Sprachnachweise achten.

Internationales Recruiting ist heute ein Muss, wenn du im Pflegebereich schnell und qualitativ hochwertig Fachkräfte finden möchtest. Nutze Active Sourcing, setze auf transparente Candidate Journeys und behalte die rechtlichen Rahmenbedingungen im Blick.

Profitiere von den erleichterten Bedingungen für EU-Bürger, plane aber ausreichend Zeit und Budget für Drittstaaten-Kandidaten ein. Mit einer klaren Prozessstruktur reduzierst du Time-to-Hire und kannst deine Stellen endlich zügig besetzen.

Mehr Details zu Gehalt, Recruiting und Stellenanzeigen findest du hier:

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